近期以來，財(cái)政部部長樓繼偉就現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》接連發(fā)聲，稱其對(duì)企業(yè)的保護(hù)不足，降低了中國勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率，最終損害了勞動(dòng)者的利益。上述發(fā)言被媒體解讀為“三次炮轟《勞動(dòng)合同法》”。隨后，人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民也公開承認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施八年以來，雖然發(fā)揮了積極作用，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，以及企業(yè)用工成本方面存在一些問題。兩位部長的表態(tài)，引發(fā)社會(huì)持續(xù)關(guān)注與討論，一些學(xué)者甚至提出了廢除《勞動(dòng)合同法》的建議。這一切，似乎為《勞動(dòng)合同法》的修改敲響了前奏。

　　其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》從孕育到出生，爭議一直沒停過。無論從立法調(diào)研到起草審議，還是從立法宗旨到具體條款，勞資雙方的意見始終針鋒相對(duì)。集中體現(xiàn)在“法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利是否存在過度保護(hù)”的問題上。2006年3月20日，全國人大常委會(huì)將《勞動(dòng)合同法(草案)》向社會(huì)征求意見時(shí)，不到一個(gè)月便收到了19萬多條建議或意見，成為中國立法史上不多見的“奇特現(xiàn)象”。2007年5月，正當(dāng)勞資雙方的利益代言人圍繞《勞動(dòng)合同法》鏖戰(zhàn)正酣的時(shí)候，山西省“黑磚窯事件”被媒體爆光，大大刺激了公眾的神經(jīng)，也刺痛了立法者的眼球，“依法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益”在輿論上占了上風(fēng)，助推《勞動(dòng)合同法》高票通過。但是，關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的爭議并未因法律的通過而停止，不時(shí)有兩會(huì)代表提出修法的建議。兩位部長的發(fā)言，不過是舊話重提罷了。

　　一、對(duì)《勞動(dòng)合同法》的批評(píng)之聲

　　對(duì)《勞動(dòng)合同法》批評(píng)之聲在該法通過之后、實(shí)施之前就開始了，主要原因是企業(yè)的擔(dān)憂引發(fā)“解雇潮”和“撤資潮”，批評(píng)者認(rèn)為是《勞動(dòng)合同法》拖累了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。據(jù)當(dāng)時(shí)媒體報(bào)道：因?yàn)閾?dān)心《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后公司無法輕易解雇員工和聘請(qǐng)臨時(shí)工，為了壓縮成本和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，一些企業(yè)開始策略性裁員，部分外資關(guān)停中國工廠，最有名的當(dāng)屬“華為辭職門事件”。除了華為外，當(dāng)年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工;8月，中央電視臺(tái)解聘1800名編外人員;9月，“展訊通信”縮編北京分部，隨后上�？偛恳噙M(jìn)行裁員;10月，沃爾瑪全球采購中心中國區(qū)無原則突擊裁員。雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯公司關(guān)閉一座中國工廠，將產(chǎn)能移到了越南。

　　轉(zhuǎn)眼間，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)施行了八年，這也是中國經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展急轉(zhuǎn)直下的八年。雖然要求修法的呼聲從未間斷，但國家強(qiáng)力干預(yù)的動(dòng)作反而越強(qiáng)。最為明顯的即為2012年對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行的修改---對(duì)規(guī)避法律的勞務(wù)派遣行為進(jìn)行了更有力的管制。當(dāng)然，收獲的反對(duì)聲音也更大了。筆者將批評(píng)者的觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)，主要包括以下方面：

　　1、管制與自治失衡，勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性受限。

　　批評(píng)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》是基于“資惡勞善”的假設(shè)觀點(diǎn)而立，而這種假設(shè)其實(shí)并不存在，勞動(dòng)者也并不天然地處于被動(dòng)地位。立法者正是在這種錯(cuò)誤的思想指導(dǎo)下，強(qiáng)化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商自治的空間，也對(duì)企業(yè)用工管理自主權(quán)進(jìn)行了多重限制，導(dǎo)致勞資關(guān)系的管制與自治的失衡，限制了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性。

　　2、片面追求穩(wěn)定，企業(yè)用工成本增加。

　　按照傳統(tǒng)理論，在社會(huì)主義國家，勞動(dòng)者是主人，不存在勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合問題，因此勞動(dòng)力不是商品，其價(jià)格的確定不能靠市場(chǎng)。這種否認(rèn)市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)節(jié)作用，忽視勞動(dòng)力供求關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)的理念在《勞動(dòng)合同法》立法時(shí)得以體現(xiàn)。而企業(yè)的實(shí)際用工情況有著自身的規(guī)律，在完全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在經(jīng)營情況不好時(shí)，會(huì)考慮裁員以降低成本，待經(jīng)營狀況改善時(shí)，再行招兵買馬。但《勞動(dòng)合同法》基于對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的片面追求，對(duì)企業(yè)解聘員工設(shè)置了較高的門坎，讓企業(yè)難以根據(jù)實(shí)際需求靈活用工，人為推高了企業(yè)用工成本。

　　3、立法設(shè)計(jì)不科學(xué)，企業(yè)經(jīng)營管理難度加大。

　　《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)在管理過程中嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。但通常情況下，一些中小企業(yè)的管理人員較少，管理也相對(duì)簡單，一人多職，靈活高效。而《勞動(dòng)合同法》無視了企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)，剛性規(guī)定過多且處罰嚴(yán)厲，讓剛剛創(chuàng)立的企業(yè)或小型企業(yè)不得不招聘更多人來從事不能給企業(yè)帶來直接效益的工作�！秳趧�(dòng)合同法》還有一些關(guān)于規(guī)章制度、集體協(xié)商和民主程序的硬性規(guī)定，這對(duì)一個(gè)只有幾十或十幾個(gè)員工的小企業(yè)來說無疑是一項(xiàng)沉重的負(fù)擔(dān)。

　　4、企業(yè)社會(huì)責(zé)任增大，政府未充分考慮企業(yè)承受能力。

　　就業(yè)問題是任何政府都要首要解決的問題，關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。隨著中國加入WTO，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入連續(xù)高增長期，企業(yè)的蓬勃發(fā)展似乎為政府提供了一條控制失業(yè)率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動(dòng)關(guān)系終止的可能，保證就業(yè)穩(wěn)定、降低失業(yè)率不失是個(gè)好方法。于是，這項(xiàng)光榮而艱巨的任務(wù)就落到了《勞動(dòng)合同法》的頭上，繼而成為企業(yè)的法定社會(huì)責(zé)任，政府反而撒手不管了。

　　二、 目前應(yīng)當(dāng)厘清的問題

　　1、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》是否偏袒勞動(dòng)者的問題。

　　從《勞動(dòng)合同法》第一條明確了“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨和若干強(qiáng)制性規(guī)范來看，整部《勞動(dòng)合同法》的確存在向勞動(dòng)者方面的傾斜。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動(dòng)者則追求自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這勢(shì)必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情況下，如何體現(xiàn)社會(huì)正義?美國法學(xué)家羅爾斯似乎給出了答案。他在其名著《正義論》寫道：社會(huì)公正應(yīng)體現(xiàn)兩條正義原則，一是平等原則，即每個(gè)人應(yīng)該在社會(huì)中享有平等的自由權(quán)利;二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。

　　按照通常理解，合同是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的合意結(jié)果，具有平等主體的特性。但就勞動(dòng)合同而言，勞工方與用工方具有隸屬關(guān)系，勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，經(jīng)濟(jì)地位的不平等性加上“資強(qiáng)勞弱”的普遍格局，決定了國家有必要進(jìn)行一定的法律干預(yù)，根據(jù)國家現(xiàn)實(shí)中的勞資狀況，在勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等方面都做了明確的規(guī)定。這也是國際勞動(dòng)立法的通行做法。

　　事實(shí)證明，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)保護(hù)我國勞動(dòng)者利益確實(shí)發(fā)揮了重要作用，起碼在法律層面上改變了以往企業(yè)普遍強(qiáng)勢(shì)的現(xiàn)象，在一定程度上緩解了勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯而救濟(jì)無門的窘?jīng)r。所以說，《勞動(dòng)合同法》向勞動(dòng)者傾斜，并非是偏袒勞動(dòng)者，故意制造不平等。相反，這種立足于現(xiàn)實(shí)的傾斜恰恰體現(xiàn)了立法者對(duì)勞資雙方實(shí)質(zhì)平等的追求。值得注意的是，法律對(duì)勞動(dòng)合同的管制應(yīng)保持一定的力度與限度的平衡，干預(yù)不足的，無法解決問題;干預(yù)過重，則會(huì)導(dǎo)致管制與自治失衡，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

　　2、關(guān)于企業(yè)成本增加的問題。

　　對(duì)《勞動(dòng)合同法》的批判涉及企業(yè)成本增加的問題，這里包含著要式書面合同、最低保障工資、企業(yè)解雇權(quán)、薪酬增漲快、無固定期限勞動(dòng)合同等問題。一些專家劍指《勞動(dòng)合同法》，視其為中國經(jīng)濟(jì)下行的“罪魁禍?zhǔn)住�，欲殺之而后快。事�?shí)真的如此嗎?

　　首先，筆者承認(rèn)《勞動(dòng)合同法》的施行在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但由此帶來的成本增加非常有限，影響面不大。一個(gè)重要原因就是“上有政策，下有對(duì)策”的企業(yè)規(guī)避操作。當(dāng)然，這與執(zhí)法不嚴(yán)、力度不夠也有關(guān)系。單舉簽訂書面合同一例，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的農(nóng)民工監(jiān)測(cè)報(bào)告顯示，2014年只有38%的農(nóng)民工與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。一葉知秋，可見大部分企業(yè)并沒被《勞動(dòng)合同法》限制住。從這個(gè)角度來看，法律確實(shí)低估了中國人的“聰明智慧”。

　　搞企業(yè)的人心里都清楚，與《勞動(dòng)合同法》相比，真正讓企業(yè)害怕的是稅費(fèi)、社保以及人口紅利的減退等。以稅費(fèi)為例，中國企業(yè)稅負(fù)比例超過法國。根據(jù)工信部2013年9月發(fā)布的《企業(yè)負(fù)擔(dān)調(diào)查評(píng)價(jià)報(bào)告》顯示，中國企業(yè)費(fèi)負(fù)和繳稅的比例約為0.52：1，相當(dāng)于企業(yè)繳納100元稅款時(shí)也同時(shí)需繳納52元各種費(fèi)用。讓人無奈的是，近年來企業(yè)經(jīng)營利潤空間下降，稅負(fù)卻仍在上升，中國財(cái)政收入增速更是長期高于GDP增速。2015年財(cái)政收入增速為8.6%，創(chuàng)下27年來新低，但仍高于當(dāng)年6.9%的GDP增速，而當(dāng)年全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤總額則比上一年度下降了2.3%。除此之外，企業(yè)還要按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的強(qiáng)制規(guī)定為企業(yè)員工交納社保費(fèi)用。根據(jù)人社保社保研究所的報(bào)告，中國企業(yè)和個(gè)人所承擔(dān)的五險(xiǎn)費(fèi)率為40%左右，其中個(gè)人承擔(dān)11%。而據(jù)美國社會(huì)保障署提供的24個(gè)經(jīng)合組織成員國數(shù)據(jù)，雇主社保費(fèi)率為18%，總體社保費(fèi)率為32%，遠(yuǎn)低于中國。所以說，把企業(yè)成本增加的責(zé)任算到《勞動(dòng)合同法》的頭上，是典型的“冤假錯(cuò)案”!

　　3、關(guān)于薪酬上漲的問題。

　　自《勞動(dòng)合同法》再次引起爭議以來，以工資增長超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長為由對(duì)《勞動(dòng)合同法》發(fā)難的言論不少。而事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了最低保障工資，并未對(duì)工資增長作出具體的規(guī)定。換句話說，即使工資增長速度過快給經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成負(fù)面影響，也不能怪罪《勞動(dòng)合同法》。從另一個(gè)方面來看，長期以來，我國工資增速一直低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增速，即使最近幾年工資增速超過勞動(dòng)生產(chǎn)率增速，這也可以看做是對(duì)過去工資增速慢的彌補(bǔ)。

　　雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了最低工資制度，但具體標(biāo)準(zhǔn)由各地政府發(fā)布，該標(biāo)準(zhǔn)并不算高且不具備強(qiáng)制力，最終的工資數(shù)額還是由市場(chǎng)的供求關(guān)系來決定的。究其工資標(biāo)準(zhǔn)快速增長的根本原因，還得說是中國人口紅利消失所導(dǎo)致。另外，與物價(jià)、房價(jià)的增長速度相比，勞動(dòng)者工資增長速度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)者預(yù)期的。

　　三、對(duì)《勞動(dòng)合同法》修改的建議

　　為提振經(jīng)濟(jì)想辦法、為經(jīng)濟(jì)衰退找原因都是無可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出臺(tái)往往會(huì)導(dǎo)致利益格局的重新調(diào)整，并隨著時(shí)代發(fā)展而出現(xiàn)一些問題，這些都屬正常。但法律帶來的問題不僅僅是法律問題，還有其深層次的文化、社會(huì)乃至政治因素。再言之，法律有其自身的嚴(yán)肅性，一部法律的對(duì)與錯(cuò)、善與惡需要長時(shí)間的實(shí)踐來檢驗(yàn)，按照先進(jìn)法治國家的經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)長度最少以“幾十年”為一個(gè)計(jì)量單位�！俺�令夕改”損害的不僅僅是法律的尊嚴(yán)，還會(huì)損害人們對(duì)法律的信賴，而這種依賴一旦失去，就會(huì)引發(fā)信任危機(jī)，從而帶來一系列的嚴(yán)重社會(huì)問題。當(dāng)然，筆者并不是反對(duì)《勞動(dòng)合同法》的修改，出于我國法律在制定環(huán)節(jié)上與國外發(fā)達(dá)法治國家的差距，及時(shí)修改也未必不是一件好事。如果確定要改，建議考慮以下幾個(gè)方面：

　　1、 應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持保護(hù)勞動(dòng)者的立法傾向。

　　從國際社會(huì)勞動(dòng)法的發(fā)展來看，總的趨勢(shì)是越來越注重勞工的保護(hù)，同時(shí)兼顧企業(yè)的利益。從這點(diǎn)來講，《勞動(dòng)合同法》在中國勞動(dòng)法律史上有著劃時(shí)代的意義，就施行法律效果來講，總的方面是利大于弊。需要特別指出的是，我們應(yīng)當(dāng)警惕和反對(duì)任何以經(jīng)濟(jì)為借口意在打壓勞工的言論和行為。一部保護(hù)勞工權(quán)利的《勞動(dòng)合同法》，不可能成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的拌腳石，也不應(yīng)該為中國經(jīng)濟(jì)下行背黑鍋。筆者反而認(rèn)為，愈是經(jīng)濟(jì)下行，愈要提升對(duì)勞工的保護(hù)程度，而不是相反。否則，不但節(jié)省不了成本，反而會(huì)導(dǎo)致更為嚴(yán)重的社會(huì)問題，甚至引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩，這些都是當(dāng)政者和立法者要重點(diǎn)考慮的重大問題。下一步，還應(yīng)繼續(xù)擴(kuò)大《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，將勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和雇傭關(guān)系三位一體，以及把游離于法外的諸如包工頭用工關(guān)系、內(nèi)部承包關(guān)系，非法用工關(guān)系等，統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，防止規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)的不法行為，使《勞動(dòng)合同法》成為一部真正的中國勞工權(quán)利保護(hù)憲章。

　　2、建立合理的員工區(qū)別保護(hù)制度。

　　《勞動(dòng)合同法》目前是將包括公司高管人群在內(nèi)的所有勞動(dòng)者無區(qū)別地作為弱勢(shì)群體加以傾斜保護(hù)，這就產(chǎn)生了保護(hù)主體界定不清、范圍過廣的問題，產(chǎn)生的惡果是對(duì)底層保護(hù)不足和對(duì)上層過分保護(hù)的現(xiàn)象，造成強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的局面。這一點(diǎn)也深受法律專家的詬病。《勞動(dòng)合同法》的修改，應(yīng)當(dāng)借鑒德日的經(jīng)驗(yàn)，將高管人群列入雇主范疇，厘定被保護(hù)對(duì)象與非被保護(hù)對(duì)象的界限，將立法保護(hù)重心下移。另外，對(duì)于需要特別保護(hù)的員工要有區(qū)別，比如產(chǎn)假待遇，工齡長產(chǎn)假長等。

　　3、適當(dāng)平衡企業(yè)和勞工利益。

　　《勞動(dòng)合同法》是一部傾向保護(hù)勞動(dòng)者的法律，但并不意味著法律可以占領(lǐng)道德高地對(duì)企業(yè)權(quán)益窮追猛打，畢竟企業(yè)才是會(huì)下蛋的雞，沒了企業(yè)就沒了就業(yè)，沒了就業(yè)還談什么勞動(dòng)者保護(hù)?在《勞動(dòng)合同法》實(shí)踐的8年多時(shí)間以來，針對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的勞動(dòng)者與用人單位利益的失衡現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)給予充分重視，適當(dāng)增加勞動(dòng)者違約成本，適當(dāng)收緊勞動(dòng)者的合同解除權(quán)，適當(dāng)放寬企業(yè)的解雇權(quán)，以及適當(dāng)放寬無固定期限合同的解雇條件等。

　　4、尊重市場(chǎng)用工需求，建立多元化的用工方式。

　　《勞動(dòng)合同法》基于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系更有利于勞動(dòng)者的邏輯假設(shè)，僅允許非全日制、勞務(wù)派遣兩種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是否一定不利于勞動(dòng)者?這個(gè)問題需要探究�，F(xiàn)行法律規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位，并規(guī)定了同工同酬、用工比例限制、勞務(wù)派遣行政許可等制度，這些制度在一定程度上保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也企業(yè)在招聘和員工培訓(xùn)方面“顧慮重重”，這無疑也加重了“就業(yè)難”，這種法律實(shí)施的結(jié)果恐怕與立法者的初衷相背。法律應(yīng)尊重勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活用工、靈活就業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，一方面弱化標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)必要性，為非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的健康發(fā)展留出空間;另一方面擴(kuò)展非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，發(fā)展多元化的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

　　5、規(guī)定法律的分層適用。

　　相對(duì)與國企或大中型民營企業(yè)而言，中小(微)企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，推動(dòng)創(chuàng)新，增加稅收，吸納就業(yè)等方面具有不可替代的作用。因此，培育和支持中小(微)企業(yè)發(fā)展，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)至關(guān)重要。近年來，融資難、稅賦重以及勞動(dòng)力和原材料等成本持續(xù)上漲等多方因素疊加，讓本在市場(chǎng)競(jìng)爭中不占優(yōu)勢(shì)的中小(微)企業(yè)的生存空間更加逼仄，如果對(duì)中小(微)企業(yè)在制度上松綁，排除《勞動(dòng)合同法》的適用，一定能促使中小(微)企業(yè)的生產(chǎn)力得到迅速釋放，對(duì)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)向好有重要推動(dòng)作用，同時(shí)也是與勞工制度發(fā)達(dá)國家的立法相一致的(美國、德國、臺(tái)灣地區(qū)均有相似分層適用勞動(dòng)法律的規(guī)定)。更為重要的是，我國已經(jīng)制訂了一套相對(duì)完備的中小(微)企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和管理規(guī)定，使得《勞動(dòng)合同法》有了分層適用的可能。

　　6、減輕企業(yè)責(zé)任，建立社會(huì)責(zé)任代償機(jī)制。

　　無固定期限合同的核心要義是其具有社會(huì)福利性質(zhì)，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，主要是集中在國有企業(yè)。隨著《勞動(dòng)合同法》施行，轉(zhuǎn)為無固定期限的條件變得簡單，而一旦勞動(dòng)者與用人單位形成(或被形成)無固定期限合同關(guān)系，則意味著國家將其提供社會(huì)福利的義務(wù)以法律的形式轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，但企業(yè)是贏利性經(jīng)濟(jì)組織而非一個(gè)福利性的社會(huì)機(jī)構(gòu)，其依法承接的社會(huì)責(zé)任大大加重了企業(yè)的用工成本與經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。而從實(shí)施的效果來看，國家似乎低估了企業(yè)的規(guī)避能力，大量的中小(微)企業(yè)通過勞動(dòng)合同的短期化等規(guī)避手段，致使國家利用《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任的目標(biāo)落了空。與其如此，還不如大方一點(diǎn)，把應(yīng)由政府承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任收回來，建立完善一套企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的轉(zhuǎn)化代償機(jī)制，變強(qiáng)行攤派為號(hào)召鼓勵(lì)，讓一些有承受能力的企業(yè)在承擔(dān)了政府轉(zhuǎn)移的社會(huì)責(zé)任以后，享有相應(yīng)的政策優(yōu)惠紅利，形成良性循環(huán)。另外，企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重的原因是多方面的，這里有勞動(dòng)力成本、原材料價(jià)格上漲的因素，也有融資渠道不暢、創(chuàng)新能力不足等原因。但企業(yè)稅賦過高，社會(huì)責(zé)任過重也是一個(gè)客觀存在的重要因素。供給側(cè)改革的重點(diǎn)應(yīng)放在降低企業(yè)稅賦和減輕企業(yè)社會(huì)責(zé)任上，這些措施考慮政府的能力和決心。

　　四、結(jié)語

　　近年來，中國經(jīng)濟(jì)面臨轉(zhuǎn)型和下行的雙重壓迫，結(jié)構(gòu)產(chǎn)能過剩，企業(yè)哀鴻遍野，用工需求萎縮，政府壓力山大。李克強(qiáng)總理表示，結(jié)構(gòu)性產(chǎn)能過剩嚴(yán)重，這是“繞不過去的歷史關(guān)口”，去產(chǎn)能也成為了今年中央工作的重點(diǎn)。去產(chǎn)能必然涉及裁員下崗，裁員下崗勢(shì)必牽扯到勞動(dòng)合同的解除及相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)透露，中央擬最先安置分流的鋼鐵、煤炭兩個(gè)行業(yè)職工就有180萬人。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位宣告破產(chǎn)或者解散的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。中央擬拿出了1000億資金墊底，這顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果去產(chǎn)能工作能夠順利開局，相信不久便會(huì)在全國鋪開，修訂《勞動(dòng)合同法》是否能成為政策與法律沖突的第三條路，筆者不得而知。但從形勢(shì)看，似乎已經(jīng)在做輿論和法律上的準(zhǔn)備了。