第一條 為了實施《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱條例)，制定本實施辦法。

　　【解讀】：該條是帶薪年休假實施辦法的出臺背景，也即出臺目的。

　　國務(wù)院514號令《職工帶薪年休假條例》已于2008年1月1日施行，由于《條例》規(guī)范的相對原則，導致具體實施中遇到了一些執(zhí)行上無所適從的情況，例如，關(guān)于《條例》第三條中“職工累計工作”年限的計算問題，不少用人單位對“累計工作”年限的理解不盡一致。主要有以下三種：第一種是僅指在本單位工作的時間;第二種是按照養(yǎng)老保險審核職工繳費年限和視同繳費年限累加的工作年限;第三種是包含職工所從事工作以來所有工作時間累計得出的年限。再例如，關(guān)于《條例》第五條中“統(tǒng)籌安排”的形式選擇問題，由于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營情況的千差萬別，一些單位提出結(jié)合生產(chǎn)淡旺季的特點，集中安排職工年休假是否可行的問題，再例如，關(guān)于未休年休假的工資計算問題，《條例》第五條規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”這300%是額外的300%還是包括職工日工資收入，另外，由于用人單位工資分配形式五花八門，關(guān)于“日工資”的理解，也不盡相同。所以，亟待出臺一部實施細則，對《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定予以細化，以便于實踐中的具體操作。

　　第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。

　　【解讀】：本條規(guī)定的是享受帶薪年休假的人員的范圍。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》和《實施辦法》，只要符合“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關(guān)系的職工”，都在法條的囊括范圍之內(nèi)。其中，“企業(yè)”不僅包括一般意義上的公司，還包括除法律、行政法規(guī)、國務(wù)院另行規(guī)定以外的所有機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體�！敖�立勞動關(guān)系”包括固定期限合同、無固定期限合同、以完成一定任務(wù)為期限的合同用工，不包含兼職、承攬等勞務(wù)用工。

　　而“非全日制用工”是否可以享受年休假的問題，《辦法》并沒有予以明確。由于非全日制用工可以與2個以上用人單位同時建立勞動關(guān)系，根據(jù)《辦法》規(guī)定，非全日制用工也應(yīng)該在可以享受年休假的人員范圍之列，但是，如果非全日制用工也享受《辦法》的相關(guān)年休假規(guī)定，又依照《勞動合同法》第69條第2款“后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行”，也即在先訂立的勞動合同和后訂立的勞動合同的履行發(fā)生沖突的時候，優(yōu)先履行先訂立的勞動合同，那么他的年休假是由其先訂立勞動合同的單位支付還是與其建立勞動關(guān)系的全部單位都要支付?如果是由其先訂立勞動合同的單位支付，明顯有違公平原則，如果是由全部單位支付，則該員工可以享受比全日制用工多的多的假期，顯然也不符合立法宗旨。

　　因此，筆者認為，對于非全日制用工，公司可以與其約定，享受帶薪年休假或者不享受帶薪年休假。

　　第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

　　【解讀】：該條規(guī)定了員工可以享受帶薪年休假的條件，即“連續(xù)工作滿12個月以上”。也就是說，只有連續(xù)工作超過了12個月，才可以享受帶薪年休假。其中，“連續(xù)工作滿12個月”中的“連續(xù)”，指的是中間沒有任何的時間斷點，不僅包含了在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月的情況，也包含了在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月的情況。舉例來說，甲在A公司從2006年年底工作至2008年3月31日，自2008年4月1日起跳槽到B單位工作。那么根據(jù)《辦法》的相關(guān)規(guī)定，甲符合“連續(xù)工作滿12個月”的條件，應(yīng)享受帶薪年假。當然，如果甲自2008年5月1起才開始在B單位工作，那么則不符合“連續(xù)工作滿12個月”的條件了。

　　第四條 職工累計工作滿年不滿年的，年休假天;滿年不滿年的，年休假天;滿年的，年休假天。

　　【解讀】：《職工帶薪年休假條例》僅原則性的規(guī)定了“職工累計工作滿年不滿年的，年休假天;滿年不滿年的，年休假天;滿年的，年休假天�！钡珜τ诶塾嫻ぷ髂晗薜挠嬎惴椒ú�沒有相關(guān)規(guī)定，在具體操作作中產(chǎn)生了一定的爭議，而《辦法》對此進行了明確。規(guī)定“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間�！币虼�，如果甲在公司工作了年后又跳槽到單位工作了年，那么甲的累計工作年限應(yīng)為年。即甲在單位工作的第年(即累計工作滿年)時，其享有的帶薪年假應(yīng)為天。

　　該規(guī)定有兩點需要明確：、工作時間是在一個單位或是幾個單位時間的累積，應(yīng)從最初入職開始計算工作時間;、人員應(yīng)確定在其他單位的工作時間。應(yīng)由該員工舉證證明該時間，可以通過辭職證明、社保購買證明、入職個人履歷介紹、檔案資料等綜合確定。

　　第五條 “依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間”?按照相關(guān)法律規(guī)定，“視同工作期間”

　　【解讀】：該條款其實說明的是在一個年度內(nèi)員工中途入職是否享有年休假，以及如果享有，那么應(yīng)該享有多少天年假的情形。

　　可以肯定的是，員工新進用人單位且工作已滿個月，那么他在該家單位即享有休年休假的權(quán)利，至于具體可以休多少天，則是根據(jù)這個公式“

　　第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

　　【解讀】：

　　婚假：

　　符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。

　　探親假—部分員工可享受：

　　關(guān)于探親假，針對的對象是在國家機關(guān)、社會團體和國有企業(yè)、事業(yè)單位工作的固定員工。上海市各區(qū)、縣、局集體企業(yè)事業(yè)和街道集體企事業(yè)單位的職工比照國發(fā)[1981]36號執(zhí)行。凡是在以上單位工作滿一年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假;若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

　　探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天;探望父母，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿2年探親一次的，可以2年給假一次，假期為45天;若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。另外，根據(jù)實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。

　　產(chǎn)假—晚育丈夫也可享受護理假 ：

　　婦女一般的產(chǎn)假為90天。若是單胎難產(chǎn),產(chǎn)假為105天，多胞胎每多生育1個嬰兒增加產(chǎn)假15天;若是懷孕3個月以內(nèi)自然流產(chǎn)的，可享受產(chǎn)假30天;若是懷孕3個月以上7個月以內(nèi)自然流產(chǎn)，產(chǎn)假45天。

　　符合《上海市人口與計劃生育條例》規(guī)定生育的晚育婦女，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假30天，其配偶享受晚育護理假3天。晚育假、晚育護理假期間，享受產(chǎn)假同等待遇。

　　喪假—外地員工增設(shè)路程假 ：

　　若是員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的喪假。若是外地的員工涉及路程的,路程假另給，但路費自理。

　　停工留薪期：

　　停工留薪期的期限由治療工傷的醫(yī)療機構(gòu)根據(jù)工傷人員的傷情程度確定，一般不超過12個月，工傷人員因傷情嚴重或者情況特殊，要求延長停工留薪期的，不得超過12個月。

　　注意的是，看該條的時候要跟《職工帶薪年休假條例》第三條結(jié)合起來，法律規(guī)定不計入年休假的時間總的包括：1、休息日，法定節(jié)假日;2、探親假，婚喪假，產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期;3、因工傷停工留薪期間。

　　第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當安排補足年休假天數(shù)。

　　【解讀】：對于寒暑假因其性質(zhì)與年休假是相同的，一般只是適用的對象不同而已(但對于共同的對象老師有享受寒暑假和年休假重疊的情況)，應(yīng)不得重休。如寒暑假的天數(shù)多于年休假的，不再休年休假，如寒暑假的天數(shù)少于年休假，不足天數(shù)應(yīng)補休。如寒暑假是90天，而年休假為10天，因寒暑假多于年休假，只休寒暑假不休年休假;而如寒暑假因工作原因只休了10天，而年休假是15天，應(yīng)再補休5天的年休假。

　　第八條 職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　【解讀】：職工已享受當年年假，年度內(nèi)又出現(xiàn)《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)(五)項規(guī)定之一的，不享受下一年度的年假，即解決了已休年假后出現(xiàn)不享受年假情形之間的沖突問題：

　　(1)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　(2)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(3)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(4)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　尤其需要注意第(1)項規(guī)定，需同時滿足兩個條件：1、事假可以連續(xù)，也可以累計，需20天以上;2、事假期間公司工資全額發(fā)放。即該事假為有薪事假。

　　第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

　　【解讀】：理解該條的時候需要將《職工帶薪年休假條例》第五條結(jié)合起來。注意如下幾點： 1、 年休假是由單位統(tǒng)籌安排。 2、年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排。 3、年休假一般不能跨年度安排，如果需要跨年度安排，需滿足1)單位確實因為生產(chǎn)、工作特點需要跨年度安排年休假;2)跨年度安排需要征得職工本人同意。

　　作為hr人員，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營特點，結(jié)合各個部門的工作職責和業(yè)務(wù)量，將公司員工分段分批統(tǒng)籌安排年休假，并注意證據(jù)的留存。

　　第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。

　　前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

　　【解讀】 這兩個條例應(yīng)該結(jié)合《帶薪年休假條例》第5條一起來看。主要說明了員工享有年休假而單位沒有安排的話，單位是否需要支付補償，以及如何計算的問題。

　　(一)

　　需要支付

　　條例和實施辦法規(guī)定，單位提出不安排年休假，職工表示同意的，應(yīng)給予未休年休假工資報酬。

　　舉例說明：A員工在甲公司從2008年1月1日工作到2008年12月31日，工作年限累計為10年，其工資收入每月基本工資5000元，另每月加班還有3000到2000不等的加班工資，因單位業(yè)務(wù)繁忙，公司提出不安排A員工休年休假，A員工也表示同意，那么A員工要求向其支付未休年休假的工資報酬是否合理，應(yīng)如何支付?

　　(1)

　　應(yīng)該向A員工支付沒有休年休假的工資報酬。

　　(2)

　　應(yīng)該如何計算?

　　1、

　　確定日工資數(shù)。日工資是平均12個月的正常工作時間工資，不包括加班費用。A員工平均12個月的正常工作時間的工資也就是基本工資是5000元，加班費用不應(yīng)計算在內(nèi)，日工資應(yīng)是：5000/21.75=229.88元/天。

　　2、

　　確定年休假的天數(shù)。因工作時間累計是10年，那么年休假的天數(shù)是10天。

　　3、

　　未休年休假的工資報酬是日工資的300%乘以10天，具體是：229.88*3*10=6896.64元，如除去正常工作時間已支付的工資數(shù)，應(yīng)另外向勞動者支付額外的兩倍工資，如本案是4597.6元。

　　應(yīng)注意的問題：

　　1、如單位和勞動者雙方均沒有提出是否安排年休假想法，但是實際勞動者沒有享受年休假待遇，也應(yīng)按照日工資的3倍支付年休假的工資報酬。

　　2、如實際工作時間沒有達到12個月，就應(yīng)按照實際的月份來計算平均工資。

　　(二)不需要支付。

　　實施辦法規(guī)定，如用人單位提出安排職工休年休假，職工因個人原因并書面提出不休年休假的，用人單位只需要支付正常工作期間的工資，并不需要另外再按照日工資2倍支付未休年休假的工資報酬。

　　如出現(xiàn)這種情況，作為HR人員為了避免以后造成被動，應(yīng)一定要求勞動者書面作出承諾和證明，如寫明“單位提出給予勞動者休年休假，但是勞動者本人自愿放棄，并放棄對日工資2倍的補償”。

　　第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)﹣當年度已安排年休假天數(shù)。

　　用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

　　第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應(yīng)當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行.

　　【解讀】《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬(即日工資收入的300%)，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算公式為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)/365天)*職工本人全年應(yīng)當享受的年假天數(shù)-當年度已安排年假天數(shù)。

　　舉例來說，甲在A公司工作了3年，可以得到5天的年休假。公司提出解除合同，解除時甲在當年在公司工作了200天，但甲只享受到1天的年休假。他的日工資是100元，那么甲應(yīng)得的未休假期間的報酬應(yīng)為：[(200÷365)×5-1]×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天)。

　　上述情形只適用于用人單位單方提出解除或者終止勞動合同的情況，至于職工本人單方面提出辭職的，其在當年未休年假如何處理的問題，本《辦法》并沒有相關(guān)的規(guī)定。這將導致在具體操作時用人單位與職工間的分歧。筆者認為由于是職工本人提出辭職，用人單位很可能還未統(tǒng)籌安排年假。這種情況下要求用人單位支付未休年假工資，對用人單位來說是非常不公平的。另外，從性質(zhì)上來看，未休年假工資具有補償性質(zhì)，與《勞動合同法》中的經(jīng)濟補償屬于同一性質(zhì)，而員工主動辭職的，用人單位也無需向其支付經(jīng)濟補償。以此推斷，員工本人辭職的，用人單位也可不支付未休年假。

　　此外，合同或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年假天數(shù)、報酬高于《辦法》相關(guān)規(guī)定的，則按約定或者規(guī)定執(zhí)行。因此，由于年假需要有支付300%的報酬，建議原規(guī)章制度規(guī)定較高享受條件的公司將高出部分改為有薪事假并作出特別規(guī)定。

　　第十四條勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

　　被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假;少于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

　　【解讀】勞務(wù)派遣單位的職工連續(xù)工作滿個月以上的，應(yīng)該享受年休假。年休假的支付方式應(yīng)該由勞務(wù)派遣單位和用工單位協(xié)商確定。

　　被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)，無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。在上海，目前最低工資標準是元。假設(shè)被派遣職工應(yīng)該享有的年休假天數(shù)是天，在被派遣職工無工作期間，如果勞務(wù)派遣單位支付其勞動報酬的天數(shù)多于天，則在當年該職工不再享受年休假;反之，如果少于天，則(應(yīng)休年休假的天數(shù)﹣支付勞動報酬的天數(shù))由勞務(wù)派遣單位和用工單位協(xié)商補足。

　　第十五條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

　　用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應(yīng)當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。

　　第十六條　職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。

　　【解讀】用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本《辦法》規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應(yīng)當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬，賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。因此，年假未休的最高成本為日工資的。而該報酬是否有追溯時效的限制，根據(jù)當前的司法實踐，員工在勞動關(guān)系存續(xù)期間提出的，年假報酬沒有追溯時效的限制;已離職的，追溯時效為解除或終止勞動合同之日起年。

　　根據(jù)《辦法》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，可以自行和解，可以調(diào)解，也可以直接申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。仲裁是訴訟的前置程序。

　　第十七條除法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定外，機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的職工，依照本辦法執(zhí)行。

　　船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。

　　【解讀】《職工帶薪年休假條例》適用機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的所有職工，包括與其建立勞動關(guān)系的職工和正式工作人員。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》僅適用于與機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體中與其建立勞動關(guān)系的職工;其正式工作人員適用《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》。

　　第十八條本辦法中的“年度”是指公歷年度。

　　【解讀】公歷年度,即每年一月一日至十二月三十一日。

　　第十九條 本辦法自發(fā)布之日起施行。

　　【解讀】實施辦法施行時間是2008年9月18日，但是該實施辦法是國家勞動人事部門對條例的解釋性規(guī)定，，其可以在條例實施(2008年1月1日)后具有實施的效力。