《勞動合同法》的一個突破
     《勞動合同法》頒布前后經(jīng)歷了一個比較熱烈的討論，之所以有這么一個討論和爭論，是因為對中國來說，它是特殊歷史時期勞動關(guān)系變化的一種產(chǎn)物�！秳趧雍贤�法》有很多突破，我認為其中一個最主要突破就是治理對象上的突破，即對大量不簽合同以及大量短期合同有了明確的治理和規(guī)定。

　　我國勞動關(guān)系有一個“二八現(xiàn)象”，就是20％的簽合同、80％的不簽合同。從全體的就業(yè)人數(shù)來看呢，這是一個狀況。第二個狀況呢，就是已經(jīng)簽了的合同里面80％屬于短期合同。這個現(xiàn)象導致了大量的勞動權(quán)益得不到保障。也就是說在我國，仲裁也好，提起訴訟也好，有一個前提，首先確認這個到底是民事關(guān)系還是勞動關(guān)系？勞動關(guān)系看什么？看你有沒有合同。但是當你主張實施勞動關(guān)系的時候，要舉證是有很大難度的。你不能隨意說我就是你這個單位的人。但是這個舉證責任在勞動這一方的話，就很困難。我國的勞動關(guān)系緊張狀況以及勞動者權(quán)益受到侵犯這些現(xiàn)象產(chǎn)生的最主要的原因在哪里？就在于勞動合同不簽以及勞動合同過于短期化，尤其是這個勞動合同制度沒有被普遍建立起來。

　　所以，在一部勞動合同立法當中，首先要解決的社會矛盾就是如何去根治大量的有勞動無關(guān)系、不簽訂合同的狀況，以及勞動合同普遍的短期化的狀況。對此，《勞動合同法》想了一個轍，就是《勞動合同法》第十條規(guī)定:用工一個月，就必須簽書面合同。在這個簽合同事情上，治理措施有這么幾條:第一個月就必須簽，而且必須簽書面的合同。如果說過了一個月，還沒有簽怎么辦呢？那么處罰辦法就是支付兩倍的工資。超過一年還沒簽，直接轉(zhuǎn)成無固定期限合同。這樣三管齊下來治理不簽合同這種社會現(xiàn)象。

　　接下來要調(diào)整的一個問題是什么呢？就是試用期。大家都知道，試用期里面有一些現(xiàn)象是比較嚴重的，我們可以看到一些酒店里面，很少有熟悉面孔，那里面的服務(wù)員經(jīng)常是三天兩頭被換。過去，我們雖然在《勞動法》里面約定了這個試用期是和勞動合同期限掛鉤的，但是沒有規(guī)定試用期是不是可以重復約定。這一次應(yīng)該說《勞動合同法》對試用期這一塊增加了好幾條規(guī)定，目的就是想改變一種狀況，就是很多用人單位把試用期當做“白用期”。

　　在試用期方面，我們《勞動法》存在的一個法律漏洞，即既沒有規(guī)定試用期到底有幾回，也沒有明確試用期工資待遇，到底和正常的合同里面是一種什么樣的關(guān)系。由于這樣一個漏洞的存在，就出現(xiàn)這樣一種社會現(xiàn)象，試用往往被當成“白用”了。那么如何制止這種現(xiàn)象？對此，《勞動合同法》就做了這么幾條規(guī)定:首先第十條規(guī)定勞動合同的期限是和勞動合同掛鉤的。關(guān)于這一條，在勞動部最初起草的稿子里面，就弄了一個笑話，就是有人提出，試用期跟勞動合同期限掛鉤是不是技術(shù)含量太低了。因此，他們就想了一個轍，就是把勞動合同試用期和崗位的技術(shù)程度來掛鉤，就是技術(shù)比較高的崗位允許你試用長一點，技術(shù)含量比較低的呢，就試用短一點。后來證明這個想法是很荒唐的，因為你沒有辦法判斷一個崗位的技術(shù)含量到底是高還是低。因此，最好的辦法還是簡單一點，就是跟勞動合同期限掛鉤。所以《勞動合同法》第十九條就明確規(guī)定:第一個，跟合同期限掛鉤，最長不能超過半年。實際上你可以注意到，一年之內(nèi)的合同，試用期只有一個月時間。然后一年以上到三年的，試用期是兩個月。然后三年以上，試用期是六個月。這是第一個問題。

　　第二個問題，就是說同樣一個人，同樣一個用人單位，是只能約定一次試用，還是能重復試用？也就是說，我給你換一個崗位以后，這個崗位上要不要再重新試用一下呢？從邏輯上來講，這似乎有點道理。但是《勞動合同法》對此如果不明確規(guī)定，就容易讓人鉆法律的漏洞。這次，對于這個問題，《勞動合同法》給予了明確的規(guī)定:同樣一個人、同樣一個用人單位，在這個單位里面試用期只允許有一次，不允許重復試用。

　　《勞動合同法》現(xiàn)在明確了合同期和試用期是重疊的，也就是說試用期必須包含在勞動合同當中。換句話說，試用期不能單獨約定。不存在說我們先試用兩個月，看試用結(jié)果我們再來判斷合同簽多長，在實踐當中是不允許的。這就是說合同試用期的期限是根據(jù)合同的期限長短確定的。然后試用期的期限包含在勞動合同期限當中。(