[轉(zhuǎn)載,原文作者：傅新  來源：中國信息報(bào) ]
 
近日，中國政法大學(xué)會(huì)同北大、清華、人大等高校聯(lián)合開展反就業(yè)歧視宣傳，政法大學(xué)憲政研究所所長蔡定劍表示，要解決就業(yè)歧視問題，國家應(yīng)加強(qiáng)反就業(yè)歧視的立法。 

在就業(yè)難的大背景下，就業(yè)歧視無處不在。戶籍（地域）歧視、性別歧視、年齡歧視、血型歧視、相貌（身高）歧視等都是具體表現(xiàn)。企事業(yè)單位招人時(shí)設(shè)定歧視性條件，黨政機(jī)關(guān)招人也有不少歧視性規(guī)定。就業(yè)歧視畫地為牢，人為制造不平等，阻礙了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和人力資源的優(yōu)化配置，并成為導(dǎo)致就業(yè)難的一個(gè)重要因素。反就業(yè)歧視，無論宣傳還是立法，其積極意義都毋庸置疑。 

然而，反就業(yè)歧視須先厘清何為“就業(yè)歧視”，搞清楚我們應(yīng)反對(duì)什么樣的就業(yè)歧視。實(shí)際上，用人單位設(shè)定一定的學(xué)歷門檻，可能真的是基于崗位需要。這不是我們應(yīng)該反對(duì)的就業(yè)歧視，或者說，這些招聘條件根本就不是歧視，而屬于正常的人才競爭，屬于招聘單位用人自主權(quán)范圍。就業(yè)歧視不是一個(gè)“筐”，就業(yè)平等是個(gè)相對(duì)概念。一家翻譯公司招一名英文翻譯，要求英語八級(jí)以上，如果英語沒到八級(jí)的畢業(yè)生認(rèn)為自己受到了歧視，似乎就是蠻不講理。 

那么，什么樣的招聘條件才構(gòu)成歧視，才是我們應(yīng)該反對(duì)的呢？筆者認(rèn)為，當(dāng)用人單位將應(yīng)聘者與生俱來的、自己無法改變的“個(gè)人屬性”設(shè)定為招聘條件時(shí)，就構(gòu)成了招聘歧視。比如應(yīng)聘者的性別、年齡、戶籍，乃至血型、相貌、身高等等，這些“個(gè)人屬性”是應(yīng)聘者不能自我選擇的，是他們無法通過后天努力改變的，用人單位不應(yīng)將這些“個(gè)人屬性”設(shè)定為招聘條件；而應(yīng)聘者的學(xué)歷、才能、工作經(jīng)驗(yàn)等等，則是他們可以通過后天努力來改變的，用人單位將這些后天稟賦設(shè)定為應(yīng)聘條件，則無可厚非，不應(yīng)被視作歧視。英語達(dá)不到八級(jí)而落聘，說明個(gè)人后天努力不夠，怨不得別人。

以上所述，并非單純地為了厘清一個(gè)概念。給“就業(yè)歧視”設(shè)定一個(gè)范圍，一方面有利于我們將反對(duì)的矛頭集中起來，指向那些應(yīng)該反對(duì)的、真正的就業(yè)歧視，避免胡子眉毛一把抓，以更快、更有效地消除就業(yè)歧視；另一方面則體現(xiàn)了對(duì)招聘單位選人自主權(quán)的尊重，是在招聘單位用人自主權(quán)與應(yīng)聘者權(quán)利之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，在正常的人才競爭與就業(yè)歧視之間劃出一條明確的界限。同時(shí)，不反對(duì)用人單位將應(yīng)聘者的后天稟賦設(shè)定為招聘條件，也有利于激勵(lì)個(gè)人奮發(fā)有為，促進(jìn)公民素質(zhì)的整體提升。 

應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，如果不給“就業(yè)歧視”設(shè)定一個(gè)范圍，而是將用人單位對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等后天稟賦的要求也視作就業(yè)歧視加以反對(duì)，那么，不僅會(huì)讓用人單位無所適從，而且對(duì)于那些學(xué)歷高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者也不公平，將會(huì)淡化乃至惡化人才競爭，制造出新的就業(yè)不公。這無疑與我們反就業(yè)歧視的初衷相違背。