I.       無歧視

Reebok公司尋求的商業(yè)伙伴。他們在錄用和雇用過程中不能有歧視行為，而是以個人的工作能力來決定錄用與否、工資、待遇、培訓(xùn)機(jī)會、工作安排、升職、處分、解雇和退休。

A．   工廠依據(jù)工人的技能高低決定是否錄用，不因性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點、社會地位，社會或種族背景等因素而區(qū)別對待。

Ø         必須允許所有符合條件的申請人參加所申請工作的考試。

Ø         在招聘廣告中和招收人員時，不能限制性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點、社會地位，社會或種族背景。

Ø         雖然工廠可以規(guī)定工作場所允許的行為與舉止，但是所有的聘用決定必須取決于完成工作所需的技能和品質(zhì)。

Ø         工廠必須有一套有效地實施反歧視政策的體制。

B．工廠的實際工作應(yīng)該反映防止歧視婦女的政策

Ø         雇主不能禁止或阻撓錄用已婚或懷孕的婦女。

Ø         在權(quán)定工資、升職和工作安排中婦女不能成為歧視的目標(biāo)。

Ø         注釋：工廠某個部門的性別不平衡本身不能作為歧視的證據(jù)，但有些籠統(tǒng)的陳述是不可按受的。如：“是男人的工作”，“作太難了，女人做不了”，“人比男人更適宜做車工，因為女人更細(xì)心可靠”和“人少惹麻煩”等。

Ø         員工的雇傭合同或協(xié)議中不能含有禁止懷孕的內(nèi)容。

Ø         雇主不能要求妊娠測試，（除了國家法律規(guī)定要求的情況外）。懷孕測試中的信息不能作為錄用，重新分配工作，開除或作其他雇用決定的內(nèi)容，從而造成對員工的傷害。

Ø         詞語不能以強(qiáng)制節(jié)育作為錄用或繼續(xù)聘用的條件。

Ø         懷孕進(jìn)應(yīng)對婦女作合理的調(diào)整，庵主必須保證孕婦不從事實質(zhì)上有害健康的工作。

Ø         雇主不能因為婦女懷孕，而作出解雇、威脅解雇、降職、重新分配有危險的工作或扣除工等決定。

C．工廠支付給工人的工資、獎金、補貼和其他形式的補助應(yīng)該依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，技術(shù)和能力來決定。

Ø         不能因為性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點、社會地位，社會或種族背景等因素而區(qū)別對待工作、補助和福利的分配。

Ø         技能、教育和經(jīng)驗們等的員工從事相同的工作，起薪應(yīng)該是相同的。

D．工廠依據(jù)個人的工作表現(xiàn)和行為決定升職、處分、工作分配、終止雇用和退休。

Ø         工作資歷長和表現(xiàn)好的生產(chǎn)線上的員工應(yīng)該有擔(dān)當(dāng)管理職位的機(jī)會。

Ø         解雇員工的決定標(biāo)準(zhǔn)必須清楚明確而不能有歧視.

領(lǐng)導(dǎo)的實踐活動

II．工時／加班

除了非常特殊的情況，包括加班在內(nèi)員工每周工作不得超過60小時。有些國家規(guī)定的每周工時低于此數(shù)，則應(yīng)遵守國家的規(guī)定。在每七天中員工應(yīng)至少休一天。待之以恒執(zhí)行這一Reebok標(biāo)準(zhǔn)是工廠管理層有效組織生產(chǎn)計劃和流程的標(biāo)志。

A. 除了非常特殊的情況外，員工每周工作時間少于6O個小時，或遵守相關(guān)的更為嚴(yán)格的有關(guān)工作時間的規(guī)定。非常特殊的情況指的是無法預(yù)料的情形，如自然災(zāi)害、政治動亂或機(jī)械故障。

Ø         如果雇主為了應(yīng)付相同的情況，經(jīng)常要求工人工作超過60個小時，那么超過的工作時問不能被視為“非常特殊的情況”。

Ø         雇主應(yīng)該采取合理的步驟告知員工非常特殊情況的性質(zhì)和預(yù)期的時問。

Ø         當(dāng)采取特殊情況的處理辦法時，詞語應(yīng)在各階段均對員工以解釋。

Ø         不能要求員工每天工作超過IO個小時。每天工作12－14個小時既不利于員工的健康，也不利于員工生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品。

Ø         雇主應(yīng)保證合理的用餐和工人休息時間，它至少必須與相關(guān)的法律一致。

Ø         工廠的加班安排不能超出其它生產(chǎn)同類產(chǎn)品的工廠大多，如果發(fā)生這種情況，我們將對其生產(chǎn)計劃和對員工的健康與安全方面的承諾產(chǎn)生懷疑。

Ø         雇傭新員工的時候，工廠必須告訴他們每天正常的工作時問、相應(yīng)的工資，以及有關(guān)加班時問和加班工資的政策。

Ø         雇主必須能夠提合乎規(guī)范的工資發(fā)放記錄和考勤卡，用以校對實際的正常工作時問和加班時間。

Ø         電子刷卡和卡鐘打卡這類準(zhǔn)確可靠的考勤系統(tǒng)應(yīng)記錄所有員工的工作時問。在非常特殊的情況下，雇主應(yīng)盡力保證自愿加班。

B.      工廠遵守有關(guān)最高工作時問、加班補償?shù)念~外倍率和有些特殊員工禁止從事某種工作的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章制度。

Ø         雇主必須遵守限制工作時問和限制每天、每周或每月加班時間的相關(guān)法律。

Ø         雇主應(yīng)對工廠中事故或工傷率較高的工作（如在平二臺上或在滾輪機(jī)房里工作）或?qū)?SPAN lang=EN-US>18歲以下青年員工發(fā)育有害的，對體力要求產(chǎn)生困難的工種有所了解。

Ø         工廠必須清楚了解哪些特殊工作對婦女不安全，并且保證婦女不從事會影響他們的生殖健康的工作。從事此類工作的部門，工廠管理者應(yīng)安排女員工有輪換工作的機(jī)會。

C.      加班必須是自愿的

Ø         雇傭前，工廠必須以口頭和書面的形式告知員工關(guān)于加班和加班補償率的政策。

Ø         雇主必須明確表示員工可以行使拒絕加班的權(quán)利而不會受到懲罰、罰款、解雇、改變工作安排、扣減工資或者失去將來加班機(jī)會的威脅。

Ø         員工不必為了保住工作而不得不同意過多的加班的要求。

Ø         考慮到可預(yù)測或持續(xù)的業(yè)務(wù)需求的變化，雇主的人事管理能夠證明它已盡力維持一定的合理的人員配置。

Ø         應(yīng)使用積極的鼓勵措施促進(jìn)加班，不應(yīng)采取消極的或懲罰性的行動來誘導(dǎo)加班。

D．工廠為加班支付的工資比率應(yīng)超過正常工作支付的工資比率，并且符合所有相關(guān)的法律和規(guī)定�；蛘叻�合本地同行業(yè)的慣例。二者選擇標(biāo)準(zhǔn)高的規(guī)定。

Ø         員工所有的工作時問均應(yīng)得到報酬。工作時問的計算必須包括雇主要求的或員工獲準(zhǔn)工作的所訂時間。

Ø         員工加班應(yīng)按法律規(guī)定獲得高于法定工作廠的工資比率。加班超過兩個小時的工資比率通常高于頭兩個小時的工資比率；周末和節(jié)假日加班的工資比率應(yīng)高于正常工作日的工資比率：周末和節(jié)假日正常工作以外的工作時問應(yīng)獲更高比率的工資。

Ø         以計件工作計算的工資必須等于或高于非計件人員的工資，再加上按小時數(shù)付給的加班工資。

Ø         工廠，必須能夠說明加工資率的計算根據(jù)，并且解釋如何計算工資。

E. 在每七天中員工應(yīng)有一天休息

Ø         如果工廠把正常工作時間和正常休息對調(diào), 員工必須按休息日的工資比率獲得報酬。

F．工廠必須提供給員工法定的或同行業(yè)制定的帶薪休假和節(jié)假日，二者選擇較高標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定

Ø         與其他工資和工作時間的規(guī)定一樣, 必須在雇傭時告知員工休假和節(jié)假日政策。

領(lǐng)導(dǎo)的實踐活動