1、建立勞動關系時扣押勞動者的證件合法嗎？
在外省市來京務工人員中確有少數(shù)違法亂紀分子利用工作的便利條件，損害用人單位的利益；同時由于他們流動性較大，不易于管理和索賠，導致個別用人單位在雇傭外省市來京務工人員時采取了一些過激的作法，如收取風險抵押金、抵押物或扣押身份證等等，這樣作都是不合法的；更有甚者，一些犯罪分子利用務工人員求職心切，收取高額抵押金后逃之幺幺，造成新的社會不安定因素。
1994年3月4日原勞動部、公安部、全國總工會在《關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權益的通知》中規(guī)定“企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，也不得扣留、抵押職工的居民身份證、暫住證和其他個人身份證件。對擅自扣留、抵押職工居民身份證等證件和收取抵押金（品）的，公安部門、勞動監(jiān)察機構應當責令企業(yè)主立即退還職工本人”；原勞動部辦公廳在《對“關于國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)1994年118號文件的有關規(guī)定的請示”的復函》中規(guī)定“國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)應當參照執(zhí)行上述規(guī)定”。故此，你可以要求老板返還居民身份證和第一月工資600元，如果老板不予配合，你可向汽車裝飾中心所在地的公安派出所和區(qū)、縣勞動局的勞動監(jiān)察科投訴協(xié)助解決。(北京人才市場報)

2、沒有簽定勞動合同就不受《勞動法》保護嗎？
《勞動法》第十六條明確規(guī)定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”；公司在聘用勞動者后不簽定勞動合同是違反法律的。究其原因，一方面是由于我國《勞動法》實施時間尚不長，建立勞動雇傭關系時應當簽定勞動合同的觀念尚未廣泛在企業(yè)中建立；另一方面是由于企業(yè)認為只要不與勞動者簽定勞動合同，就可以不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不必支付經濟補償。
實際上這種理解是錯誤的，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中規(guī)定“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并且為其提供有償勞動，適用勞動法�！保徊⑶以凇蛾P于勞動爭議受理問題的復函》中規(guī)定“對于事實勞動關系當事人之間發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定精神予以受理”；也就是說，即使用人單位不與勞動者簽定勞動合同，勞動者依然受勞動法律的保護。
鑒于我國勞動力市場供大于求的局面將長期存在，并且勞動者在求職和就業(yè)時處于弱者的地位；為了更好地保護勞動者的合法權益和進一步規(guī)范企業(yè)行為，原勞動部在《違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法》中規(guī)定“用人單位故意拖延不簽定勞動合同，勞動行政部門應當責令其限期改正”。根據(jù)《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中 “用人單位故意拖延不簽定勞動合同，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失” 的規(guī)定，勞動者還可以要求賠償，賠償范圍包括勞動者工資收入損失、勞動保護待遇損失和工傷醫(yī)療待遇等損失。
雖然有以上法律的保護，簽定勞動合同還是很必要的，它可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規(guī)定；在發(fā)生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據(jù)。您應當向公司提出簽定勞動合同，如果公司執(zhí)意不簽，您可以向公司所在地的區(qū)、縣勞動局的勞動監(jiān)察科投訴；如果公司就此或以后因此而辭退您，您可以向區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司賠償損失。(北京人才市場報)

3、簽定勞動合同要注意哪些問題？
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障；社會生活千變萬化，勞動合同的種類和當事人的情況也非常復雜，我國《勞動法》只是對勞動合同的原則性、綱領性指導和規(guī)范，不可能對每個勞動合同都作出詳細的規(guī)定，況且有些合同條款是無法用《勞動法》加以規(guī)定的。勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規(guī)定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致責任發(fā)生；勞動合同在發(fā)生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據(jù)，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。故此，簽定一份完備、公平合理的勞動合同對于你和公司來說都很重要。
用人單位和勞動者簽定時勞動合同地位平等，應當在自愿的基礎上協(xié)商一致。為了提高簽約效率和節(jié)省簽約勞動量，實踐中較為常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者作出是否簽約的決定而不允許改變合同內容，也就是簽定格式合同；雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。
勞動合同的必備條款為：一、勞動合同期限 二 工作內容 三 勞動保護和勞動條件 四 勞動報酬 五 勞動紀律 六 勞動合同終止的條件 七 違反勞動合同的責任；雙方還可以協(xié)商約定勞動合同的補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定雙方可以協(xié)商約定責任的認定、賠償?shù)姆秶�、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的“霸王條款”常見于此處，一旦發(fā)生糾紛用人單位常常持此“尚方寶劍”提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。
當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，用人單位一般與高級職員在勞動合同中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業(yè)務，且有直接競爭關系的其他單位任職，這是勞動合同中的競業(yè)避止條款。因為競業(yè)避止肯定會限制勞動者的職業(yè)自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業(yè)發(fā)展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數(shù)額的補償費，在競業(yè)避止的年限內，補償額一般不低于避止人員原工資的５０％，而且競業(yè)避止的年限應當適當，一般不超過兩年。勞動者在簽定競業(yè)避止條款應特別注意工資補償、避止年限、避止范圍等，進行有效的自我保護。
還應當注意：勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，最長不得超過6月；工作內容可以規(guī)定勞動者從事某一項或者幾項具體的工作，也可以是某一類或者幾類工作，但都要求明確而具體。用人單位不得將勞動合同的法定解除條件列為約定解除條件，借以逃避用人單位在解除勞動合同時應當承擔的經濟補償義務。如果勞動者家庭駐地離工作單位特別遠，在合同中還應有食宿的解決方案。由于國務院目前尚未對企業(yè)職工帶薪年休假制度作出具體規(guī)定，對于企業(yè)高級職員來說，應當要求在勞動合同中明確。同時用人單位和勞動者必須依據(jù)法律參加社會保險，這并不是合同所能約定和雙方所能協(xié)商解決的，但雙方可以就醫(yī)療、養(yǎng)老和人生意外傷害等補充商業(yè)保險訂立相應的條款。

4、畢業(yè)生分配就業(yè)中特有的勞動法律事項
目前大專院校畢業(yè)生分配在即，學子們在努力尋找最為優(yōu)越、最能發(fā)揮自身才能的工作單位，在找到合適的工作單位后需要與工作單位簽定勞動合同或者協(xié)議書，這時畢業(yè)生需要了解和注意一些大專院校畢業(yè)生分配中的特有勞動法律事項，盡量避免在以后的工作中發(fā)生不必要的糾紛。
目前很多企業(yè)單位包括北京市的一些國有大型企業(yè)在接收畢業(yè)生時與畢業(yè)生簽定《畢業(yè)生服務期協(xié)議書》來代替《勞動合同》，在《協(xié)議書》中只規(guī)定畢業(yè)生定期服務的義務和違反約定時賠償，而不提用人的單位提供的工資標準、工作崗位和工作條件等在《勞動合同》必備的約束用人單位的條款，其用意非常明顯，就是要達到既不與畢業(yè)生簽定《勞動合同》又要通過高額的違約賠償限制畢業(yè)生的辭職；用人單位要求簽定《畢業(yè)生服務期協(xié)議書》的依據(jù)是1989年3月2日教育部頒布的《高等學校畢業(yè)生分配制度改革方案》第14條“高等學校畢業(yè)生實行定期服務制度。服務期一般為五年，隨著人事、勞動制度的改革，具體服務年限和辦法也可以由用人單位與學生根據(jù)實際情況商定”，該《方案》中關于“定期服務制度”僅有的這一條款并沒有規(guī)定畢業(yè)生違反定期服務賠償責任；1995年我國頒布實施《勞動法》以后企業(yè)實行勞動合同制，企業(yè)單位與員工勞動關系應當由《勞動法》與勞動合同來調整，教育部頒布的《方案》本身法律效力很低，畢業(yè)生到企業(yè)工作時與企業(yè)簽定的應當是《勞動合同》，而不應是《畢業(yè)生服務期協(xié)議書》。
畢業(yè)生到國家機關、事業(yè)單位工作時可以應用人單位要求與用人單位簽定《畢業(yè)生服務期協(xié)議書》，但畢業(yè)生無論到企業(yè)、國家機關還是到事業(yè)單位工作，無論是簽定《畢業(yè)生服務期協(xié)議書》或者《勞動合同》，畢業(yè)生提前辭職的賠償責任不應當過高，一般不應當超過畢業(yè)生年工資；畢業(yè)生在就業(yè)時處于弱者的地位，在約定賠償責任限制上學校有責任綜合協(xié)調，保護畢業(yè)生的辭職權利的行使，不使畢業(yè)生的權利與義務根本失衡，切實保證畢業(yè)生以后自由擇業(yè)權利。
北京市的部分用人單位包括一些國家行政機關、事業(yè)單位為了保證畢業(yè)生在本單位長期工作，還在《畢業(yè)生服務期協(xié)議書》或者《勞動合同》中約定畢業(yè)生提前解除勞動合同需要賠償外地生源進京安置費，有的甚至約定用人單位有權將畢業(yè)生的戶籍轉回畢業(yè)生原籍或者是學校所在地。首先，北京市人民政府1999年就停止征收城市容納費，目前用人單位在接收畢業(yè)生時也不需要交納其他任何費用，也不存在所謂“外地生源進京安置費”，其次，戶籍管理是公安部門的職權范圍，公安部門依據(jù)國家和北京市政府的法律、法規(guī)管理戶籍，戶籍的轉入轉出不是也不應當是用人單位和畢業(yè)生能通過《畢業(yè)生服務期協(xié)議書》或者《勞動合同》來約定的，事實上北京市公安部門對于用人單位要求將員工戶籍轉回原籍的一概不受理，也還沒有員工辭職就將其戶籍轉回原籍貫的先例；所以畢業(yè)生在簽定《畢業(yè)生服務期協(xié)議書》或者《勞動合同》時注意不應當有“外地生源進京安置費”和“戶籍”條款。

5、應聘外國企業(yè)常駐代表機構工作的特殊性
《北京市人民政府關于外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員的管理規(guī)定》的規(guī)定，外國企業(yè)常駐代表機構（包括香港、澳門、臺灣企業(yè)駐京常駐代表機構）招聘中國雇員，必須委托外事服務單位辦理，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國雇員；中國公民也必須通過外事服務單位向外國企業(yè)常駐代表機構求職應聘，不得私自或者通過其他單位、個人到外國企業(yè)常駐代表機構求職應聘。
外事服務單位應當按照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定與中國雇員簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用；外事服務單位應當自簽訂勞動合同之日起十五日內向北京市工商行政管理局申請領取《雇員證》或者《代表證》，辦理登記手續(xù)，并向市公安局備案。外事服務單位與中國雇員發(fā)生勞動爭議，應當按照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。
按照以上規(guī)定，外國企業(yè)常駐代表機構中的中國雇員的勞動合同關系是中國雇員與外事服務單位之間建立的，中國雇員是根據(jù)外事服務單位與外企駐京辦事處間的勞務服務合同向外國企業(yè)常駐代表機構提供勞務的。因此，中國雇員和外國企業(yè)常駐代表機構發(fā)生的勞動糾紛應由外事服務單位與外企常駐代表機構按照他們之間的勞務服務合同予以解決；中國雇員則應當依據(jù)其與外事服務單位之間的勞動合同解決勞動爭議。
外商投資企業(yè)（中外合資、合作和獨資企業(yè)）是依據(jù)中華人民共和國法律設立的中國企業(yè)法人，不是外國企業(yè)，外商投資企業(yè)可以依據(jù)《勞動法》直接招聘員工，求職者也可以直接應聘，直接和外商投資企業(yè)簽定勞動合同。（北京人才市場報）

6、員工提前解除勞動合同賠償責任法律分析
目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其中大專院校畢業(yè)生在分配工作不久辭職引發(fā)的勞動糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質疑，學子們發(fā)出“踏入社會就挨上一刀”凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問題受到勞動仲裁、司法和律師界的廣泛關注，也存在不同的認識。
《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權，對勞動者辭職并沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可；《勞動法》的立法意圖是相當明確，具有積極社會意義，目的是為了保護在勞動法律關系處于弱者地位的勞動者，保護勞動者的自由選擇職業(yè)的權利，有利于勞動者根據(jù)自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自身的價值，更好地為社會創(chuàng)造財富，符合現(xiàn)代社會發(fā)展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要；勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”。
自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位的工作、生產的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具有一定專業(yè)知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準確地表達了這層意思。
《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產的安排。
勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經濟損失，國家通過法規(guī)嚴格限制經濟損失的范圍，原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用”；而且當用人單位存在以上經濟損失時才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者也不需要賠償。
目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動者的年工資2-3倍；勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責任應當合理限制。
用人單位在經營發(fā)生重大變化和經濟性裁員時可以依據(jù)《勞動法》的授權單方面解除勞動合同，用人單位不承擔違約責任，對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經濟性補償，根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位補償?shù)慕痤~也“按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金”，相比較而言，勞動者辭職賠償責任畸重，限制了勞動力資源的合理流動，用人單位和勞動者權利義務根本失衡。
在建立勞動合同關系時，雖然勞動者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動者事實上處于弱者地位，勞動者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中勞動者辭職責任畸重條款應當在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例采用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責任；如果片面適用合同法領域的意識自治原則，對于勞動者損害很大，不符合我國《勞動法》立法本意。（精品購物指南）

7、員工辭職應當履行哪些手續(xù)？ 
《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理”。
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利�！秳趧臃ā返�102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶�：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。
職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續(xù)，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。(北京人才市場報)

8、解除勞動合同時的經濟補償問題
我國《勞動法》規(guī)定，解除勞動合同有以下幾種類型：
1勞動合同的合意解除：《勞動法》第二十四條規(guī)定“經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
2過失性辭退：《勞動法》第二十五條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：㈠在試用期間被證明不符合錄用條件的；㈡嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；㈢嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；㈣被依法追究刑事責任的”。由這種辭退所引起的勞動爭議較為少見。
3非過失性辭退：《勞動法》第二十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：㈠勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；㈡勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；㈢勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的”。
4經濟性裁員：《勞動法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。
其中按照第一、三、四種類型解除勞動合同的，由于勞動者本身沒有過錯，重新找工作需要一定的時間，所以用人單位應當給予勞動者一定的經濟補償，使勞動者在失去工作后生活不至于發(fā)生困難；這樣符合社會公正的原則，也有利于社會穩(wěn)定；故此，我國《勞動法》明文加以確認。
象你這種情況，化妝品公司應當按你在公司的工作年限，每滿一年發(fā)給相當一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金，但最多不超過十二個月；工資的計算標準是指正常工作情況下你在解除合同前十二個月的月平均工資。如果公司拒不支付經濟補償金，你可以向公司所在地的勞動局勞動監(jiān)察科投訴，也可以提請勞動爭議仲裁。(北京人才市場報)

9、解除勞動關系后單位扣留人事檔案可以申請勞動仲裁嗎？
在解除勞動關系勞動者和用人單位發(fā)生爭議時，用人單位往往不愿提請勞動爭議仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調轉手續(xù)；沒有人事檔案既影響勞動者求職，也造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續(xù)、技術職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會；對于勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。
根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議”和《〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》（原勞動部1993年9月23日頒布和實施的（1993）244號文件）第五條：“《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條第（三）項規(guī)定的“因履行勞動合同發(fā)生的爭議”具體包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議”規(guī)定，您在辭職中和原用人單位發(fā)生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調轉手續(xù)，是屬于辭職糾紛的勞動爭議，您可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會提請解除勞動關系的仲裁申請，在勞動爭議仲裁裁定您與原單位解除勞動關系后要求原單位辦理人事檔案調轉手續(xù)，如果單位拒絕辦理您可以向當?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察科投訴要求處理。（北京人才市場報）

10、事業(yè)單位員工辭職的辦理和糾紛的解決
我國事業(yè)單位人員分為與單位簽定勞動合同員工和未與單位簽定勞動合同員工兩部分，其中與單位簽定勞動合同的員工與單位的勞動關系適用《勞動法》，其辭職條件、辭職程序和辭職糾紛的解決均適用《勞動法》及調整勞動關系的行政法規(guī)；目前大部分事業(yè)單位人員比如學校的教師、科研院所的研究人員與單位不簽定勞動合同，這部分人員與單位的關系就不適用《勞動法》，其辭職適用國家相關人事管理法規(guī)。
依據(jù)《全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》全民所有制事業(yè)單位的專業(yè)技術人員和管理人員可以提出辭職，并按人事管理權限，向所在單位或主管部門提出書面申請，所在單位或主管部門從收到辭職申請起應在三個月內，予以辦理辭職手續(xù)、發(fā)給辭職證明書并且按國家關于流動人員人事檔案的規(guī)定，進行人事檔案移交、接轉手續(xù)，一般事業(yè)單位人員的辭職是沒有實質性的要件的，只需要履行提前通知的義務即可；但是以下四類人員辭職必須經過所在單位或主管部門批準，否則是不能辭職的：（一）國家和省、市（地區(qū)）重點科研項目的主要負責人和業(yè)務骨干，辭職后對工作可能造成損失的；（二）在邊遠地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的；（三）從事特殊行業(yè)、特殊工種的；（四）從事國家機密工作，或曾從事國家機密工作，在規(guī)定的保密期內的。
未與單位簽定勞動合同的事業(yè)單位人員辭職爭議適用《人事爭議處理暫行規(guī)定》，爭議雙方人應當在爭議發(fā)生之日起60日內，以書面形式向單位所在地認識爭議仲裁委員會申請仲裁。
目前事業(yè)單位人員辭職爭議很多，一般是事業(yè)單位員工提出辭職而單位不同意，員工單方離職，單位留置人事檔案；我國現(xiàn)實條件下員工沒有人事檔案其可選擇的工作范圍受到很大的限制，無法進入國際大企業(yè)工作，找不到理想的工作，無法辦理社會保險事宜，也無法辦理出國相關手續(xù)，員工非�？鄲�；此類人事檔案與員工分離的現(xiàn)象非常之多以至也成為社會問題，建議事業(yè)單位人員在發(fā)生辭職爭議后及時在60天內提請人事爭議仲裁。

11、員工辭職和北京戶籍法律關系
北京作為特大型首都城市一直在積極控制城市人口的增長，每年均嚴格控制進京工作大專院校畢業(yè)生的數(shù)量和比例，大專院校畢業(yè)生進京條件比其他任何城市都高，北京市人民政府從1994年開始征收城市容納費達5年，1999年才停止征收；以往也只有國家機關、事業(yè)單位、國有大中型企業(yè)才有資格申請大專院校畢業(yè)生進京指標，近來為發(fā)展北京高新技術產業(yè)廣泛吸引高科技人才，北京市允許取得高新技術企業(yè)認定的中小科技企業(yè)和計算機軟件企業(yè)不受限制申請相關專業(yè)的大學畢業(yè)生進京工作；與全國其他城市的辭職糾紛相比，北京市員工辭職糾紛中的“戶籍”問題具有鮮明的北京特色而且越來越多。
目前大專院校畢業(yè)生進入北京市工作首先要與北京市的用人單位簽定勞動合同，再由用人單位向北京市人事局申請審批；為了保證畢業(yè)生在本單位長期工作，用人單位一般在勞動合同中約定畢業(yè)生在單位工作若干年限，畢業(yè)生提前解除勞動合同需要賠償用人單位違約金、外地生源進京安置費等等，有的勞動合同甚至約定用人單位有權將畢業(yè)生的戶籍轉回畢業(yè)生原籍或者是學校所在地。由于畢業(yè)生特別是外省市院校畢業(yè)生在畢業(yè)分配時選擇工作的時間有限，可以選擇的北京市單位也有限，為了進京工作取得北京戶籍，大多抱著先進北京以后再“跳槽”的想法。來北京工作后部分畢業(yè)生因個人發(fā)展、工資待遇、工作條件等等原因提出辭職，用人單位稱依據(jù)勞動合同要將其戶籍轉回原籍，大多數(shù)員工首先感到的是恐慌，繼而是困惑和極大的憤慨，筆者作為律師多次接到此類咨詢。
我國《勞動法》立法宗旨相當明確，保護在勞動關系中處于弱者地位的勞動者的自由擇業(yè)權，勞動者有權利根據(jù)自己的能力、特長、志趣、意愿、教育程度在考慮社會實際需要的情況下選擇職業(yè)、工種和就業(yè)單位；《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權，對勞動者辭職沒有設立任何實質要件，只需要履行提前通知的義務，給用人單位合理、必要的準備時間即可；《勞動法》保護勞動者自由擇業(yè)權具有積極社會意義，有利于勞動者最大限度地發(fā)揮自己的潛能，在實現(xiàn)自身價值的同時更好地為社會創(chuàng)造財富，符合現(xiàn)代社會發(fā)展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要，也是國際勞動立法的通例。
首先，正如用人單位在經濟性裁員和經營發(fā)生重大變更時辭退員工不是違約，而只是支付員工經濟補償金一樣，員工行使法定授權在履行“提前通知義務”后辭職也不是違約，沒有過錯，不存在轉移“戶籍”問題，勞動者辭職可能對用人單位造成一定經濟損失，勞動者應當賠償只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經濟損失，如果企業(yè)向北京市交納城市容納費，該費由員工承擔，企業(yè)沒有交納該費用的也不存在“外地生源進京安置費”。
其次，戶籍管理是公安部門的職權范圍，公安部門依據(jù)國家和北京市政府的法律、法規(guī)管理戶籍，戶籍的轉入轉出不是用人單位和勞動者能通過勞動合同來約定的，勞動合同的“戶籍”條款是無效的。筆者就員工辭職后戶籍問題專門走訪北京市基層派出所，派出所認為：勞動糾紛應當由勞動仲裁和法院受理，而且仲裁機構和法院無權對于戶籍問題作裁決或者判決，員工戶籍與員工辭職是否違反勞動法律和勞動合同沒有關系，目前在員工辭職后戶籍問題上北京市既沒有相關條例和規(guī)定，也還沒有員工辭職將其戶籍轉回的先例，派出所對于用人單位要求將員工戶籍轉回原籍的一概不受理；曾經有一段時期北京市為了照顧殘疾人解決婚姻問題，允許與殘疾人結婚的外地戶籍人員落戶北京市，為了防止有人不當利用，非正式規(guī)定外地人員在落戶北京后與殘疾人離婚的將其戶籍轉回原籍，由于違反“離婚自由”的原則，實際根本無法執(zhí)行，結果是不了了之；目前北京籍罪犯服刑完畢后也還要北京就業(yè)和生活，即便員工辭職違反勞動法律和勞動合同也絕對不能“吊銷戶籍”。
誠然，部分畢業(yè)生是借企業(yè)為“跳板”進京工作和取得北京戶籍，這個問題不是現(xiàn)在才存在，也不是現(xiàn)在才提出來，早在國有大中型企業(yè)處于困難時期就有“跳板”說指責員工的“欺騙”行為；筆者認為只所以在辭職時產生“戶籍”問題是由于我國目前的戶籍管理制度越來越不適應社會的發(fā)展造成，不能由勞動者承擔戶籍管理落后造成的負面影響，勞動者自由擇業(yè)的權利應當?shù)玫奖ＷC。
　
12、三資企業(yè)應該為職工提供哪些社會保險待遇？ 
外商投資企業(yè)（中外合資、中外合作經營和外商獨資企業(yè)）是依據(jù)中華人民共和國法律在中國設立的中國企業(yè)法人，應當按照中國法律、法規(guī)和北京市的地方法規(guī)為企業(yè)員工提供社會保險和住房公積金；這也是法律、法規(guī)強制性規(guī)定的，并不是勞動者和企業(yè)能在勞動合同中所能協(xié)商的。
目前北京市的企業(yè)應當為員工提供以下社會保險和住房公積金：

一、基本養(yǎng)老保險
按照《北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定》規(guī)定：基本養(yǎng)老保險費由企業(yè)和職工共同繳納。企業(yè)按全部職工工資基數(shù)之和的19％繳納基本養(yǎng)老保險費。職工以本人上一年月平均工資為繳費工資基數(shù)，1999年以6％交納。職工月平均工資低于上一年本市職工最低工資標準的，以上一年本市職工月最低工資標準為基數(shù)繳納基本養(yǎng)老保險費；職工月平均工資高于上一年本市職工月平均工資300％以上的部分，不繳納基本養(yǎng)老保險費，也不作為計發(fā)基本養(yǎng)老金的基數(shù)；職工無法確定本人上一年月平均工資的，以上一年本市職工月平均工資為基數(shù)繳納基本養(yǎng)老保險費。
二、基本醫(yī)療保險
　以北京市職工上年社會月均工資為基數(shù)，用人單位應當按照6%，職工按照2%交納基本醫(yī)療保險費。
三、失業(yè)保險
按照國家《失業(yè)保險條例》規(guī)定，用人單位按照工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。
四、住房公積金
按照國家《住房公積金管理條例》規(guī)定：職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例；用人單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。
如果對于社會保險的交納有不清楚的地方，可以向北京市社會保障中心咨詢（電話：66079001）。隨著社會保險體制的不斷完善，目前北京市大部分企業(yè)都參加了社會保險；但是還有小部分企業(yè)既不與職工簽定勞動合同，也不為職工交納社會保險金，逃避法定義務，損害職工的合法權益；如果職工發(fā)現(xiàn)用人單位還未參加社會保險或拖欠繳納社會保險費，可以向北京市勞動監(jiān)察大隊（電話：63011322）舉報或者提請勞動爭議仲裁。(北京人才市場報)

13、職工患病期間的法律規(guī)定
《勞動法》在第二十九條中規(guī)定：勞動者在患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不得解除勞動合同；即使在經濟性裁員和企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化時，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同；原勞動部在《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》中具體規(guī)定了不同的工作年限所對應的醫(yī)療期，如果您工作不滿10年，在本企業(yè)工作不滿5年，您所應有的醫(yī)療期為3個月，并且是按照6個月內累計病休時間計算的；在3個月的醫(yī)療期內所在單位不得解除勞動合同。
現(xiàn)在北京市企業(yè)絕大部分已經參加了大病醫(yī)療保險，勞動者醫(yī)療費用的報銷應當按照大病醫(yī)療保險規(guī)定辦理；在醫(yī)療期內工資待遇根據(jù)所在企業(yè)的規(guī)定不同而有所不同，一部分國有企業(yè)是發(fā)給原基本工資，也有一些企業(yè)是按照簽定的勞動合同中的約定辦理；但是所在企業(yè)都應當支付不低于北京市最低工資標準80%的病假工資或者疾病救濟費。
如果醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，在提前30日以書面形式通知勞動者本人后，和勞動者解除勞動合同，但是應當依據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費；勞動者在本單位工作每滿一年，用人單位應當發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時單位還應發(fā)給勞動者不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%；其中經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12月的月平均工資，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按照企業(yè)月平均工資的標準支付。如果單位不按規(guī)定給予勞動者經濟補償金，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按照該經濟補償金數(shù)額的5%支付額外經濟補償金。(北京人才市場報)

14、女職工生育期間的權益保障
為了保護婦女的合法權益，保障女職工在生育子女時有必要的物資條件和基礎，同時也為了保護下一代的身心健康，我國《勞動法》及其配套法規(guī)在保障婦女生育期間的合法權益方面構筑了較為完善和系統(tǒng)的保護體系。
女職工最為擔心的是因生育而失去工作，現(xiàn)實中相當一部分企業(yè)因害怕女職工在合同期內生育增加企業(yè)成本而在勞動合同和內部的規(guī)章制度中不合理規(guī)定：女職工在合同期內不得懷孕、生育或者在本企業(yè)工作幾年后方可申請生育。針對這種情況，《婦女權益保障法》第二十六條規(guī)定“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動合同”；《勞動法》在第二十九條中還規(guī)定：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位即使在經濟性裁員和企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化時，也不得解除勞動合同；同時原勞動部在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》和《關于貫徹執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見》中均規(guī)定：女職工的勞動合同在孕期、產期、哺乳期內到期的，應自動延續(xù)到女職工“三期”屆滿為止。
懷孕期間婦女生理發(fā)生較大的變化，身體負擔較重，為保護母嬰健康，進而提高全民族素質，《勞動法》第六十一條規(guī)定“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”；《女職工勞動保護規(guī)定》還規(guī)定：女職工在懷孕期間，用人單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。對于懷孕7個月和7個月以上的女職工，在勞動時間內還應當安排一定的休息時間；懷孕的女職工在勞動時間內進行產前檢查的，應當算作勞動時間。如果女職工懷孕流產的，用人單位還應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的休假。
為保證婦女在生育后得到良好的休息和休養(yǎng)，《勞動法》第六十二條規(guī)定“女職工生育享受不少于90天的產假”；《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：產前休假為15天，難產的增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。
在用人單位參加了社會生育保險的情況下，按照《企業(yè)職工生育保險試行辦法》的規(guī)定，女職工產假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計發(fā)，由生育保險基金支付；女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費以及出院后因生育引起疾病的醫(yī)療費也由生育保險基金支付。如果用人單位未參加社會生育保險，應當按照《女職工勞動保護規(guī)定》和1988年原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規(guī)定，在正常產假期間照發(fā)女職工工資。
為了使嬰兒得到正常哺乳，保證孩子的健康成長，《勞動法》第六十三條規(guī)定“不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”。
目前部分企業(yè)有法不依，侵害女職工權益的現(xiàn)象相當多見，要想從根源上的杜絕此類情況，尚有賴于切實全面執(zhí)行《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，廣泛建立和參加社會生育保險，使生育費用社會化，從而減輕企業(yè)負擔。女職工也要學會應用法律手段保護自己的合法權益，在權益遭到侵害時，既可以提請勞動爭議仲裁，也可以依據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》，向當?shù)貏趧訖z察部門提出申訴，受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起30天內作出處理決定，女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起15天內向人民法院起訴。其中對于女職工來說，向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門提出申訴，利用國家行政執(zhí)法權保護自己，較為便捷和經濟。(北京人才市場報)

15、如何申請失業(yè)保險金
申請失業(yè)保險金必須符合以下條件：（一）原工作單位和您參加失業(yè)保險并且按月足額繳納失業(yè)保險費滿1年；（二）必須是非因您本人意愿中斷就業(yè)的，因辭職、自動離職等本人意愿中斷就業(yè)的，不能享受失業(yè)保險待遇；（三）您必須已辦理失業(yè)登記，并有求職要求。
所以，您應當及時要求原工作單位在勞動合同期滿后7日內將您作為失業(yè)人員報您戶口所在地區(qū)（縣）社會保險經辦機構備案，在勞動合同期滿后20日內，持繳納失業(yè)保險的有關材料將您的檔案轉移到您戶口所在地區(qū)（縣）社會保險經辦機構，并且為您出具終止勞動關系的證明；您本人應當在勞動合同期滿后40日內，持該證明、戶口簿、身份證和3張一寸免冠照片到戶口所在地的街道辦事處、鎮(zhèn)政府勞動和社會保障部門辦理失業(yè)登記，同時辦理領取失業(yè)保險金手續(xù)，領取失業(yè)保險金領取證和求職證，從辦理失業(yè)登記之日起計算失業(yè)保險金；從辦理失業(yè)登記的次月起，持身份證、失業(yè)保險金領取證及求職證，按月領取失業(yè)保險金；如果您因病不能親自領取的，可以委托親屬持上述三證、醫(yī)院診斷證明和代領人的身份證代為領取。
目前存在較多的問題是部分用人單位并沒有參加諸如失業(yè)保險等社會保險，造成勞動者在失業(yè)以后無法享受失業(yè)保險金和其他失業(yè)待遇。1999年11月01日實施的《北京市失業(yè)保險規(guī)定》規(guī)定：北京市企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、有合同制工人的國家機關、有雇工的城鎮(zhèn)個體工商戶和職工本人均必須繳納失業(yè)保險費，是失業(yè)保險費交納的主體；而且用人單位應繳納的失業(yè)保險費，由社會保險經辦機構委托用人單位的開戶銀行按月代為扣繳；職工個人應繳納的失業(yè)保險費，由用人單位代為扣繳。所以用人單位和職工沒有參加失業(yè)保險違反國家勞動法規(guī)，責任在于用人單位；根據(jù)《北京市失業(yè)保險規(guī)定》第31條“用人單位不按規(guī)定繳納失業(yè)保險費或不按規(guī)定及時為失業(yè)人員轉移檔案關系，致使失業(yè)人員不能享受失業(yè)保險待遇或影響其再就業(yè)的，用人單位應當賠償由此給失業(yè)人員造成的損失”的規(guī)定，用人單位應當賠償勞動者因此造成的損失，勞動者也應當及時提請勞動爭議仲裁。(北京人才市場報)

16、失業(yè)保險的領取標準
在戶口所在地的街道辦事處或者鎮(zhèn)政府勞動和社會保障部門領取失業(yè)保險金領取證后，從辦理失業(yè)登記之日起計算失業(yè)保險金，從辦理失業(yè)登記的次月起可按月領取失業(yè)保險金。
北京市失業(yè)保險金發(fā)放標準是：1、累計繳費時間不滿5年的，發(fā)放標準為291元/月；2、累計繳費時間滿5年不滿10年的，發(fā)放標準為312元/月； 3、累計繳費時間滿15年不滿20年的，發(fā)放標準為354元/月；4、累計繳費時間滿20年以上的，發(fā)放標準為374元/月；5、從領取失業(yè)保險金的第13個月起，發(fā)放標準一律按291元/月發(fā)放。
根據(jù)繳費時間長短，失業(yè)人員享受的醫(yī)療補助金分別按照其領取失業(yè)保險金總額和醫(yī)療費的60%-80%予以報銷；失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間，患危重病住院治療或者連續(xù)門診治療，累計醫(yī)療費支出超過本人應享受的醫(yī)療補助金總額2，000元以上，其超過2，000元以上的部分，個人及其家庭生活困難難以支付的，可以申請一次性醫(yī)療補助，一次性醫(yī)療補助按照醫(yī)療費的80%予以補助，但補助金不得超過本人應領取失業(yè)保險金總額的200%。（北京人才市場報）

17、工資、薪金個人所得稅的計算
我國個人工資、薪金個人所得稅計算采用的是九級超額累進稅率，每月工資、薪金減去費用扣除額為應納稅所得額，目前北京市的費用扣除額為1，000元人民幣；應納稅所得額不超過500元的部分按照5%稅率交納個人所得稅，應納稅所得額超過500元至2，000元的部分按照10%稅率交納個人所得稅，應納稅所得額超過2，000元至5，000元的部分按照15%稅率交納個人所得稅，應納稅所得額超過5，000元至20，000元的部分按照20%稅率交納個人所得稅，應納稅所得額超過20，000元至40，000元的部分按照25%稅率交納個人所得稅，應納稅所得額超過40，000元至60，000元的部分按照30%稅率交納個人所得稅，應納稅所得額超過60，000元至80，000元的部分按照35%稅率交納個人所得稅，應納稅所得額超過80，000元至100，000元的部分按照40%稅率交納個人所得稅，應納稅所得額超過100，000元的部分按照45%稅率交納個人所得稅；需要說明的是部分單位在年底發(fā)放第13月的工資，該工資是不扣除費用而直接計入當月的納稅所得額的。
員工工作期間的工資、薪金個人所得稅由單位在發(fā)放工資時代為扣繳，員工與單位就此爭議不多，目前在用人單位單方面與員工解除勞動關系時就經濟補償金的納稅爭議較為多見；1999年國家稅務總局在《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》中規(guī)定“對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅；一次性經濟補償收入可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均；具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅”，員工了解此項規(guī)定對于減少爭議是很有幫助的。
最后，需要提醒員工的是應當按月及時向單位財務人員索要個人所得稅特種稅票。

18、勞動監(jiān)察-解決勞動爭議的另一途徑
《勞動法》的立法宗旨是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，解決勞動爭議，促進經濟發(fā)展和社會的進步。在勞動法律關系中勞動者一方是弱者，在各個方面都無法與用人單位相抗衡，在勞動關系建立后勞動者與用人單位又存在隸屬關系，用人單位往往利用自己所處的優(yōu)勢違反《勞動法》的規(guī)定，侵犯勞動者的合法權益；而勞動者也常常由于財力、時間、精力和其他因素所限，不敢或者不可能與用人單位對抗以爭取合法權益；所以《勞動法》在維護用人單位和勞動者雙方合法權益的同時，著重保護勞動者的合法權益；為了切實保證勞動者合法權益的實現(xiàn)，國家實行勞動監(jiān)察制度，在各級勞動廳、局均設立了勞動監(jiān)察機構，通過國家行政機關應用行政執(zhí)法的手段來保證《勞動法》的全面實施。
勞動者對于用人單位侵犯勞動者權益的行為，均可向用人單位所在地勞動局勞動監(jiān)察處、科舉報，要求查處，勞動者可以在用人單位有以下侵犯勞動者權益的情況下舉報：
1強迫勞動者延長勞動時間的；
2克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
3拒不支付勞動者延長工作時間勞動工資報酬的；
4低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
5解除勞動合同后未給予勞動者經濟補償?shù)模?BR>6無故不交納社會保險費的；
（北京人才市場報）

19、如何提請勞動爭議仲裁？
隨著社會主義市場經濟的建立和全國統(tǒng)一、開放的勞動力市場的形成，勞資糾紛大量涌現(xiàn)；及時、妥善地處理勞資糾紛，有利于保障企業(yè)和職工的合法權益，維護正常的生產經營秩序和維護社會的安定團結。勞動爭議仲裁制度是國家確立的高效、及時處理和化解勞資糾紛的專項勞動法律制度，是處理勞資糾紛所必經的，勞動者和用人單位只有在不服勞動爭議仲裁裁定時，方可在法定時限內向人民法院申請民事訴訟。
勞動爭議仲裁委員會受理企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（二）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規(guī)定發(fā)生的爭議；其中“工資”是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定應統(tǒng)計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標準工資、有規(guī)定標準的各種獎金、津貼和補貼；“保險”是指社會保險，包括工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、待業(yè)保險、養(yǎng)老保險和病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險待遇；“福利”是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業(yè)的費用，包括集體福利費、職工上下班交通補助費、探親路費、取暖補貼、生活困難補助費等；“培訓”是指職工在職期間（含轉崗）的職業(yè)技術培訓，包括在各類學校的培訓及與其相關的培訓合同、培訓費用等；“勞動保護”是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項保護措施，包括工作時間和休息時間、休假制度的規(guī)定、各項保障勞動安全與衛(wèi)生的措施、女職工的勞動保護規(guī)定、成年人的勞動保護規(guī)定等。（三）因履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議。只要勞動者與用人單位存在事實上的勞動關系，所申訴事項屬于勞動爭議仲裁的管轄范圍，不論勞動者和用人單位是否簽定勞動合同，勞動爭議仲裁委員會均應受理。
北京市勞動爭議仲裁委員會負責處理外商投資企業(yè)與中方職工發(fā)生的勞動爭議和在全市有重大影響的勞動爭議；北京市各區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會分別負責處理本轄區(qū)勞動爭議；北京市、區(qū)、縣勞動局的勞動爭議仲裁處、科為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。如果企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由向職工發(fā)放工資的單位所在地的仲裁委員會處理。勞動者應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60天內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并且按照規(guī)定預交仲裁費。
勞動爭議仲裁委員會一般應當在組成仲裁庭之日起六十日內處理完勞動爭議；勞動者或者用人單位對仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。（中國勞動和社會保障報）

20、勞動爭議仲裁中的常見問題
申訴人向仲裁委員會申請勞動爭議仲裁時，應當提交申訴書，并按照被訴人數(shù)提交副本。申訴書應當載明申訴人的姓名、職業(yè)、住址、工作單位、郵政編碼以及聯(lián)系電話和被訴人（企業(yè)）的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務、聯(lián)系電話；申訴書應當著重闡明仲裁請求和所根據(jù)的事實和理由；并且提供相應的證據(jù)材料。
仲裁委員會應當自收到申訴書之日起七日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；決定不予受理的，應當在作出決定之日起七日內制作不予受理通知書送達申訴人。
目前仲裁委員會在處理部分不予受理的申訴時，只給予申訴人口頭說明，而不給予書面的不予受理通知書；由于對勞動法律、法規(guī)規(guī)定的勞動爭議受理范圍的理解認識不同，申訴人向人民法院提起民事訴訟時，在不能出據(jù)勞動爭議仲裁委員會不予受理通知書的情況下，一旦人民法院認為案件屬于勞動爭議仲裁而不予受理，申訴人就處于告訴無門的境地；所以在勞動爭議委員會不予受理申訴時，申訴人應當要求勞動爭議仲裁委員會的具體承辦工作人員依法出據(jù)不予受理通知書。
仲裁當事人可以委托一至二名律師或者其他人代理參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當具體明確委托權限有無代為提出、承認、放棄和變更申訴請求、代為進行和解權利。目前由勞動者作為申訴人提起的勞動爭議仲裁居多，我國勞動法規(guī)比較分散、龐雜，地方性的法律規(guī)定又比較多，不易查詢，在提起勞動仲裁前咨詢相關法律問題還是相當必要的。
仲裁庭處理勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起六十日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。但是《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條又規(guī)定：“對于請示待批、工傷鑒定、當事人因故不能參加仲裁活動以及其他妨礙仲裁辦案進行的客觀情況時，應視為仲裁時效中止，并且需報仲裁委員會審查同意。仲裁時效中止不計仲裁辦案時效內”，該條款彈性較大，造成部分勞動爭議仲裁案件久拖不裁，違背了國家建立勞動仲裁制度及時和方便仲裁當事人處理勞動糾紛的本意。在勞動仲裁超越法定時效后，當事人應當及時要求具體承辦人員解釋是否經過勞動仲裁委員會的審查同意，在必要時可以進一步核實，以利于及時解決糾紛。
勞動爭議仲裁費包括案件受理費和處理費，每件受理費標準是3人以下的20元，4至9人的30元，10人以上的集體勞動爭議案件50元；受理費由申訴方在收到仲裁委員會受理通知后五日內預交；處理費按實際開支收取，主要內容包括：鑒定費、勘驗費、旅差費、證人誤工補助等，處理費由當事人雙方預付，結案后按實際開支收取。職工當事人一方，如交納仲裁費確有困難時，還可向勞動仲裁委員會辦公室申請減交、緩交或免交。經仲裁委員會裁決的案件，當事人一方敗訴，一方勝訴的，仲裁費由敗訴的一方負擔；當事人部分敗訴，部分勝訴的，仲裁費由仲裁委員會決定雙方各自應分擔的數(shù)額。

21、求職擇業(yè)中的競業(yè)避止和商業(yè)秘密的保護 
《勞動法》第三十一條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，本條賦予了勞動者的辭職權，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。選擇職業(yè)的權利是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項基本權利，這項權利的實現(xiàn)，有利于勞動者根據(jù)自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，在更好地為社會創(chuàng)造財富的同時，也實現(xiàn)自身的價值，也是符合社會發(fā)展的需要和國際慣例的。
在確定勞動者辭職權的同時，為了保證勞動合同穩(wěn)定和履行，保護用人單位的用工權利，《勞動法》第十七條規(guī)定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務”；第一百零二條規(guī)定“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部還在《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第四條規(guī)定“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。從以上規(guī)定可以看出，在對勞動者違約解除勞動合同的賠償方面，國家賦予勞動合同當事人約定條款以法律效力，在賠償時應當遵守這些約定條款。
故此，在簽定勞動合同時，為保護雙方的合法權益，合同條款應當比較詳細；在維護公司合法的經濟權益和合理保護公司商業(yè)、技術機密，預防可能的不正當競爭方面，用人單位更應當在勞動合同中明確以下內容：
1招收錄用勞動者所支付費用數(shù)額或者計算方法。
2用人單位為勞動者支付的培訓費用數(shù)額、服務期和勞動者提前解除合同賠償培訓費用計算方法。
3勞動者違約解除勞動合同對生產、經營和工作造成的直接經濟損失的計算方法。
4勞動者競業(yè)避止和保密條款。
其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業(yè)、技術秘密的高級管理人員和技術骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務；并且不能到生產同類產品或經營同類業(yè)務，且有直接競爭關系的其他單位任職。保密期限通常以某類產品或者服務的壽命周期為限，一般為一到三年；應當詳細約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計算方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關人員支付一定數(shù)額的補償費。

以上只是從法律的角度看待人才流動中的保護用人單位商業(yè)秘密和防止不正當競爭問題，用人單位應當建立嚴格的預防制度和保密制度，采用保密技術以及其他合理的保密辦法來保護商業(yè)秘密。從積極的角度上來看，用人單位還需用心去營造一種和諧的企業(yè)氛圍，培養(yǎng)員工家庭式的親密感情，給員工以強烈的歸屬感和團體意識；并且充分給予員工發(fā)展的機會。（