第7.0條 歧視

本條的詮釋：關于廠內歧視的問題，應特別留意受核工廠所在國家的現(xiàn)況和營商環(huán)境。來自外地的員工，比如來自美國的員工，他們在這些國家工作，與本國員工比較，同工而不同酬，工資和福利均有所差別。這個情況只如實反映他們家鄉(xiāng)和他們的雇主工廠所在國家在生活水平方面的差異，不屬歧視。

  7.1  工廠應當查閱當?shù)仃P于工作崗位歧視行為的法律文本。工廠應當有一套關于歧視的政策文件和/或程序文件。這套政策文件和/或程序文件應以當?shù)卣Z言寫成，并已公開張貼和/或可供員工索閱。記錄政策文件和/或程序文件的發(fā)布日期。政策應當與當?shù)仃P于歧視的法律一致；例如在錄用、補償、培訓、晉升、終止合同、退休或其他與用工有關的各方面，均不應當基于種族、社會地位、原國籍、宗教信仰、年齡、殘疾、性別、婚姻狀況、懷孕、性取向、身為工會成員、政治歸屬等等理由而受到任何差別對待。
7.2 工廠應當奉守當?shù)睾蛧�家法律上關于就業(yè)歧視的法規(guī)。在招工實務方面，不應當有歧視的情況。同負責招工事務的人員面談，并查閱招工文件記錄。記錄中不應有任何足以表明存在任何歧視做法的跡象。查看工資記錄上是否有證據足以證明存在歧視情況；例如工人同職級的工作，卻因所屬群體不同而受不同水平的工資或罰款額（外地工人的工資差異另當別論）。查看升職/降職記錄。查明工人是否可以享有法定宗教假日。查看是否有證據足以證明存在某些群體的工人受到騷擾（包括行騷擾）、欺壓或恫嚇。查看是否已建立投訴歧視的機制。查看是否有投訴記錄，這些投訴是否已經獲得有效的處理。查看終止勞動合同記錄，了解解雇模式中是否存在不應當存在的歧視成分。

第8.0條 員工代表

  8.1  員工應當有能力就所關注的事項與管理層交涉，無須擔心受到報復性的懲罰。交涉的途徑包括通過工會、不同功能的員工委員會（例如員工申訴委員會、員工安全事務委員會等等）、員工推選的代表或定期例會。
8.2 應當有出于自愿而由員工自由推選處理的勞方代表就有關事項同管理層溝通。有關代表所代表的，應當是包括工人在內的全廠員工。
8.3 受核工廠應當指派管理層代表就有關事項同有關代表面對面溝通。代表管理層的，應當是管理層人員或被認定等同管理層的主管人。
8.4 應當安排管理層代表和員工代表定期開會，起碼每季開會一次。會議記錄應當存檔。
8.5 員工代表應當認識《國際玩具業(yè)協(xié)會行為守則》和有關的支持文件。要做到這一點，可以由工廠本身為符合國際玩具業(yè)協(xié)會守則要求而自行發(fā)布的政策和/或程序，因為工廠這些政策和/或程序會被視為等同《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》的文件。
8.6 如果員工就關于《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》的問題要求管理層關注，管理層應當審議這些問題。例如建立員工申訴程序，或者建立員工提議的制度等等，都是管理層在這方面可以做得到的事情。管理層是否就這樣的事情采取適當行動，應當求證于客觀證據。
8.7 員工代表應當與其他員工得到平等的待遇。評估待遇平等與否時，有關的工作可以包括查閱雇用記錄上的資料（例如處罰通知、終止勞動合同、罰款、所分派工作的類型），以及同員工面談。