面對包括《勞動合同法》在內(nèi)的一批涉及民生的法律法規(guī)正式實施，各種變相侵害勞動者權(quán)益的事件依然層出不窮。 經(jīng)濟學(xué)中有一個著名的效率工資理論，該理論認為，如果支付給勞動者比市場所出工資更高的工資，企業(yè)反而能取得勞動總成本最小、利潤最大的效果。但國內(nèi)企業(yè)大多仍停留在靠壓低工人工資獲取高額利潤的時期。 或許低工資能帶來一些短期利益，但并不利于企業(yè)長期發(fā)展。提高員工工資水平，加快培養(yǎng)以自主創(chuàng)新為主要內(nèi)容的核心競爭力，才不失為一件利己利人的最優(yōu)選擇。 《工資條例》有望出臺 繼今年1月1日《勞動合同法》實施之后，《工資條例》將成為2008年勞資雙方博弈的又一個熱點。盡管《工資條例》目前仍處于起草階段，且討論中爭議還比較大，但隨著國家著力依靠法治手段解決一線職工工資偏低增長過緩各項政策的出臺，業(yè)內(nèi)人士預(yù)期，《工資條例》在今年年內(nèi)出臺“基本上已經(jīng)不再是懸念”。 如何在初次分配體現(xiàn)公平是近期社會關(guān)注的熱點問題。2008年，這一熱點將從理論詮釋走向?qū)嵺`操作。這也是一系列勞動工資法律法規(guī)和措施將于年內(nèi)相繼出臺的社會背景。此前，勞動和社會保障部副部長孫寶樹曾公開表示，《工資條例》的核心內(nèi)容是建立工資正常增長機制以及支付機制，旨在解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢和欠薪等問題。 從中國經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律和客觀要求來看，結(jié)束廉價勞動力的時機已經(jīng)成熟。研究表明，從1990年到2005年，中國勞動報酬占GDP的比例從53.4％降低到41.4％，下降了12個百分點。國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)也表明，中國GDP從1993年的35334億元到2004年增長到159878億元，增加了3.52倍；而同期職工工資總額從4916.2億元增長為16900.2億元，僅增2.44倍。由此可見，近年來，中國經(jīng)濟的高速增長過多地依靠工資虧損，即建立在節(jié)約工資成本的基礎(chǔ)上。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授文躍然多年來一直關(guān)注工資問題。他認為，“我們的許多產(chǎn)業(yè)看上去賺錢，但事實上并不賺錢，因為計算基礎(chǔ)本身就是錯的”。的確，從1993年到2004年11年間，國內(nèi)工資總額在GDP中所占比重從17.28％下降到12.16％，在國民經(jīng)濟中的份額減少了將近1／3，這是很不正常的現(xiàn)象。以珠三角地區(qū)為例，勞動生產(chǎn)率已相當于美國的17％，但是工資水平只相當于美國的6.67％。由于勞動力價值長期被低估，不但造成了利潤擠壓工資、低工資現(xiàn)象的普遍存在，還導(dǎo)致了另外一個嚴重后果———整個國家產(chǎn)業(yè)利潤與競爭力計算機制不合理。 專家預(yù)計，未來12年內(nèi)，中國的工資總額到2020年可望達到12萬億美元，基本工資的消費能力非常龐大，中國工資將有3－4倍的增長空間。這包括兩個來源：一是GDP的繼續(xù)增長，二是工資在GDP中所占比重的增長。據(jù)測算，如果把工資總額占GDP的比重從目前的40％左右，增加到歐洲的55％水平，到2020年，我們的工資總額還能提高3－4倍。這期間，只要人口增長速度趕不上工資總額的增長速度，人均工資就一定會增加�？鄢�人口增長因素，中國人均實際工資在未來的12年里面，可以增長2.4到3.2倍。且這種增長是國民經(jīng)濟完全可以承受的。而由工資收入所形成的巨大消費能力，將確保中國市場未來的國際地位和中國企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 勞資政策有待改革 應(yīng)該說，如何切實提高勞動報酬在初次分配中的比重，增加工資尤其是給一線員工“漲工資”已成為大勢所趨。但在實際執(zhí)行中如何操作？還需要破除一系列勞資政策的限制。這也是即將出臺的《工資條例》需要解決的主要問題。一方面，是對國企的工效掛鉤的工資總額控制制度進行改革問題。這個制度很好地保護了國企利潤。因為目前企業(yè)經(jīng)營規(guī)模越大，銷售收入越多，利潤越高，但是增量部分的工資含量卻越低。另一方面，對于面廣量大的民營企業(yè)來說，即使想給員工加薪，也受到稅收制度的困擾。由于目前所實行的計稅工資個人所得與企業(yè)所得雙重征稅，變相鼓勵企業(yè)追求利潤，壓低工資，這也是實際工資增長跟不上利潤增長的一個非常重要的原因。 近年來，政府部門為了促進企業(yè)提高一線員工的工資水平，曾多次督促各地及時調(diào)整最低工資標準，并積極推行工資集體協(xié)商制度。員工拿多少薪水，老板要和員工一同來商量，這早已不再是件新鮮事了。如從2005年開始江蘇省就全面推行的工資協(xié)商制度，使得10多萬家企業(yè)的普通員工在工資收入上有了與雇主平等的“話語權(quán)”。但是在雙方協(xié)商過程中，現(xiàn)有法律對工會的職權(quán)界定不夠明確。這些都是《工資條例》重點要解決的問題。因此，要通過立法來彌補法律制度的缺陷。不但最低工資標準要提高，而且最低工資的核算方法也要改。譬如，借鑒國際經(jīng)驗，改計月工資為計時工資，這有利于低收入群體。低收入群體的工資越低，其勞動時間就越長，而且報酬越得不到保障，而計時工資最符合他們的利益。 如何給一線員工加工資，解決多年來職工工資增長緩慢的問題？關(guān)鍵問題不在機關(guān)事業(yè)單位，也不在國有企業(yè)，而在吸納就業(yè)人口最多的廣大中小企業(yè)。由于目前勞動就業(yè)形勢嚴峻，地方政府和用人企業(yè)并沒有增加工資的動力，這個問題迫切需要解決。現(xiàn)在一些地方政府競相壓低勞動力價格，以此作為招商引資的優(yōu)惠條件。如果不改變這種政績考核指標，提高勞動報酬在初次分配中的比重，就不會有出路。尤其是在政府層面的部門利益調(diào)整方面仍存在一些難題。譬如，制定《工資條例》涉及到政策中的一些問題都能比較好地解決，但具體到稅收制度，還不明確。這要看各方博弈的結(jié)果，要看財政、勞動、稅務(wù)等部門以及社會有關(guān)方面的協(xié)調(diào)情況。