隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源管理工作的創(chuàng)新，企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多元化，同樣的工種、同樣的崗位，不同的薪酬、不同的福利，不可避免地對企業(yè)工會工作的組織體制、運行機(jī)制、活動方式造成一定的影響，也帶來了諸多現(xiàn)實問題。企業(yè)多元化用工制度的現(xiàn)狀　　近些年來，在實際操作中，多種用工的范圍隨著勞動用工需要的發(fā)展大大擴(kuò)張。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)型公司的用工主要由以下幾方面的人員組成：國有企業(yè)或城鎮(zhèn)集體企業(yè)下崗職工，他們中的一部分沒有同企業(yè)解除勞動合同；失業(yè)人員；部分停產(chǎn)和開工不足企業(yè)的富余人員；應(yīng)、歷屆大中專或職校生；本地征地或富余農(nóng)民，外省市農(nóng)村(鎮(zhèn))勞動者。　　多元化用工企業(yè)的員工大多分布在生產(chǎn)第一線，因此，他們已經(jīng)成為一支不可忽視的、不可缺少的重要生產(chǎn)骨干力量。同時，隨著最近幾年企業(yè)退休員工數(shù)量的增加，新進(jìn)員工又比較少，企業(yè)的不少工作崗位都有一定的需求，不少企業(yè)一線生產(chǎn)崗位急盼新生力量。　　多元化用工制度給企業(yè)工會工作帶來的問題　　工會組建的問題。當(dāng)前，勞務(wù)型公司大多沒有建立工會組織，在工會組建上幾乎是空白�？陀^上看，勞務(wù)型公司本部職工少，又缺乏相關(guān)部門的管理和指導(dǎo)，歸屬不清；從主觀上看，被派遣的勞務(wù)人員由勞務(wù)型公司派往不同的用人單位，其工作場所分散，其中部分派遣人員工作也不穩(wěn)定，若尋找到合適工作往往會馬上辭去現(xiàn)有工作。如果勞務(wù)型公司組建工會，將難以對會員進(jìn)行管理，因而，他們對組建工會的意識不強(qiáng)，積極性不高，有的甚至認(rèn)為沒有必要組建工會；從企業(yè)來看，由于企業(yè)與被派遣勞務(wù)人員簽訂的是勞務(wù)合同，沒有形成法定的勞動關(guān)系。被派遣的勞務(wù)人員在本企業(yè)的勞動年限無法確定，大多可能是短期的工作，在涉及福利待遇、會籍管理、企業(yè)勞動合同和集體協(xié)商制度等方面很難操作，企業(yè)對吸納他們加入工會有后顧之憂。　　參與工會活動的問題。從勞務(wù)公司來看，被派遣的勞務(wù)人員由勞務(wù)公司派往不同的用人單位，即使有工會組織建制的，也難以組織工會活動。有些派遣單位已經(jīng)組建了工會組織，但這些單位員工中人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有自己的正式員工，也有從社會上招聘來的待業(yè)、退休人員，造成既不能參加派遣公司、也不能在用人單位參加工會活動的狀況，他們中間若要發(fā)生維權(quán)等問題也就會出現(xiàn)“兩不管”的難題。另一方面由于被派遣的勞務(wù)人員與用人單位之間只是一種勞務(wù)關(guān)系，工資總額不包括他們，因而職工工資總額2％的工會經(jīng)費無法提�。凰麄兗词挂獏⒓悠髽I(yè)的工會活動，其經(jīng)費來源也成為一個比較現(xiàn)實的問題�！　∶裰鲄⑴c和權(quán)益保障的問題。勞務(wù)型公司作為勞務(wù)人員的輸出單位，理應(yīng)承擔(dān)起勞務(wù)人員的管理職責(zé)，關(guān)心勞務(wù)人員的工作狀況、勞動安全衛(wèi)生、勞動報酬、社會保險的落實。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的勞務(wù)型公司在向企業(yè)輸出勞務(wù)人員時，在收取一定的管理費后，并沒有承擔(dān)其應(yīng)盡的管理職責(zé)。勞務(wù)派遣人員在本企業(yè)中是一個弱勢群體，在經(jīng)濟(jì)上無法得到員工一樣的薪酬和獎勵，在福利待遇上無法享受到平等對待的地位，在政治民主上無法行使員工一樣的參與權(quán)、知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)、選舉權(quán)和被選舉權(quán)。從調(diào)研來看，勞務(wù)派遣、人事代理等身份的員工未能有代表參加企業(yè)的職代會，從某種意義上來說降低了職代會的代表性。同樣，他們的培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)、法律服務(wù)、帶薪休養(yǎng)、計劃生育、女工保健、子女勞保福利等權(quán)利無法得到保障，“有困難找工會”在他們中間難以得到落實，這大大影響了他們在企業(yè)中長期穩(wěn)定工作、與企業(yè)同呼吸共命運的聚合力�！　∑髽I(yè)多元化用工制度引起的思考　　思考之一：廣泛地把被派遣勞務(wù)人員組織到工會中來�！　”慌汕矂趧�(wù)人員中，除了一些下崗人員曾經(jīng)加入過工會組織，其他絕大多數(shù)都游離于工會組織之外。這些人中，大多數(shù)十分期盼加入工會組織，無法加入工會組織使他們頗有失落感。作為同樣為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和兩個文明建設(shè)作貢獻(xiàn)的一部分，他們難以得到工會組織更多的關(guān)心和關(guān)愛，合法權(quán)益難以得到有效維護(hù)，容易造成心態(tài)失衡，長此以往，他們與工會的關(guān)系就會疏遠(yuǎn)，就會削弱工會組織的凝聚力。因此，在被派遣勞務(wù)人員的入會問題上，作為電力企業(yè)的基層工會組織，負(fù)有督促有條件建立工會的勞務(wù)派遣公司把工會建立起來的責(zé)任，要提倡建會與簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)合同掛鉤，對有條件建立工會的勞務(wù)派遣公司拒不成立工會的，應(yīng)建議有關(guān)部門不與其簽訂派遣勞務(wù)合同。　　思考之二：從源頭上維護(hù)、保障被派遣勞務(wù)人員的各項合法權(quán)益。　　《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)在許多方面都規(guī)定了勞動者應(yīng)當(dāng)享有的各項權(quán)利義務(wù)和企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。勞務(wù)派遣等多元化用工制度是這幾年的新鮮事物，是彌補(bǔ)企業(yè)勞務(wù)人員不足，積極探索企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的一種模式，在一定程度上能緩解企業(yè)用工短缺矛盾，在較小的成本擴(kuò)張下達(dá)到所需求的企業(yè)價值。但是勞務(wù)派遣等多元化用工人員的薪酬和福利待遇與企業(yè)原有職工相差較多，尤其是人事代理的員工都是20歲左右、文化程度是中專畢業(yè)以上的年青人,他們在企業(yè)的新一輪飛速發(fā)展中是一支非常有潛力的新軍，他們與企業(yè)的正式員工干同樣的工種，在同樣的崗位工作，每天必須完成與正式員工同樣的工作定額，但得到的薪酬、福利待遇是不同的，存在著較大的差距，嚴(yán)重影響了他們的積極性和勞動潛能的最大發(fā)揮。況且，這些勞務(wù)派遣青年員工如果以后結(jié)婚成家后子女的家屬勞保也無法落實，最現(xiàn)實的問題如果他們想培訓(xùn)學(xué)習(xí)再深造的經(jīng)費也不知由誰劃撥，還有如果他們中間若發(fā)生勞動爭議的訴訟案件又有誰代表他們維權(quán)呢?工會作為黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，維護(hù)勞務(wù)派遣人員權(quán)益是工會的職責(zé)，工會必須成為勞務(wù)派遣人員的維權(quán)組織和維權(quán)代表�！　∷伎贾�三：最廣泛地讓勞務(wù)派遣人員直接參與企業(yè)的民主管理�！　�勞務(wù)派遣人員作為企業(yè)生產(chǎn)工作中員工的一部分，企業(yè)管理的最基本和最重要的組成部分，從某種意義上來說，讓勞務(wù)派遣人員直接、經(jīng)常地參加企業(yè)民主管理活動，能激發(fā)勞務(wù)派遣人員在企業(yè)民主管理活動中的主人翁意識和發(fā)揮最大潛能的工作積極性；能激發(fā)勞務(wù)派遣人員在討論完成各項工作任務(wù)中集思廣益、獻(xiàn)計獻(xiàn)策、建功立業(yè)的智慧和才能；能激發(fā)勞務(wù)派遣人員在企業(yè)改革、發(fā)展中與企業(yè)和全體員工同呼吸、共命運，建立起與企業(yè)其他員工地位平等、對等的自信心。如果在企業(yè)的民主管理活動中，缺少了這些人員的參與，企業(yè)的民主管理活動是不完整的，是缺乏廣泛的代表性、群眾性和權(quán)威性的。對勞務(wù)派遣人員來說，不僅缺少了參與企業(yè)民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的平臺，也缺少了理性表達(dá)利益訴求的渠道；對企業(yè)來說，不僅缺少了與勞務(wù)派遣人員溝通了解的渠道，也缺少了攜手創(chuàng)建和諧企業(yè)的力量支撐，這不利于企業(yè)的長久穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。建議與對策　　要重新評估勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險和利弊。　　《勞動合同法》的頒布，雖然仍然沒有能夠徹底解決勞務(wù)派遣等用工的準(zhǔn)人限制問題，但是，其對勞務(wù)派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規(guī)定，還是能夠使剛剛發(fā)展起來的勞務(wù)派遣等用工制度規(guī)范化，避免以往無序運營的狀態(tài)，開始進(jìn)入按照“游戲規(guī)則”規(guī)范發(fā)展的階段。因此，對于使用派遣用工的企業(yè)來說，新的法律規(guī)范要求重新評估勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險和利弊，在充分保障被派遣等勞動者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，調(diào)整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。　　要創(chuàng)新多種用工制度下的工會組建形式。　　勞務(wù)派遣等人員已經(jīng)成為企業(yè)職工隊伍的重要組成部分，吸納勞務(wù)派遣等人員加人工會組織，有利于職工隊伍的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定。但是，由于勞務(wù)派遣等人員與勞務(wù)輸入企業(yè)沒有勞動關(guān)系，且勞務(wù)派遣等人員隊伍的流動性比較大，吸納勞務(wù)派遣等人員加入工會已經(jīng)成為當(dāng)前各企業(yè)工會組織工作的一個難題。為此，可以從以下三種途徑進(jìn)行探索和嘗試：一是沒有加入工會組織的被派遣制等勞務(wù)人員，應(yīng)當(dāng)加入所在勞務(wù)輸出企業(yè)的工會組織；二是勞務(wù)輸出企業(yè)不符合建立工會組織條件的，應(yīng)當(dāng)加入勞務(wù)輸出企業(yè)所在地的社區(qū)工會；三是整建制的派遣制等勞務(wù)人員隊伍應(yīng)當(dāng)建立工會組織，并通過掛靠的形式開展活動。　　要因地制宜地切實履行好工會維護(hù)職能。　　應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，現(xiàn)行的法律法規(guī)在維護(hù)勞務(wù)派遣等人員這一越來越大的社會群體利益問題上還存在不少盲區(qū)。企業(yè)工會在維護(hù)職工的合法權(quán)益過程中，切不可忽視勞務(wù)派遣等人員這一群體，既要重視他們政治權(quán)益、經(jīng)濟(jì)權(quán)益和發(fā)展權(quán)益的維護(hù)，同時，也要重視他們精神權(quán)益的維護(hù)�！　《嘣�化用工制度是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的新生事物，勞務(wù)派遣等人員是企業(yè)員工隊伍中的新鮮血液，是我國產(chǎn)業(yè)工人的組成部分，是企業(yè)一線生產(chǎn)工作中一支不可忽視的生力軍，也是構(gòu)建和諧企業(yè)的基石之一。維護(hù)勞務(wù)派遣等人員利益也是一項社會性的綜合工程。因此，工會在如何加強(qiáng)參與，推進(jìn)有關(guān)保護(hù)勞務(wù)派遣人員權(quán)益的政策措施的完善，如何真正成為勞務(wù)派遣人員的維權(quán)代表，很值得我們共同去探討和研究。