一、標準要求

二、理解要點
標準要求公司遵守適用的法律法規(guī)及其他規(guī)章，公司應(yīng)該定期收集并保持法律法規(guī)及其它規(guī)章的現(xiàn)行版本，以便根據(jù)法規(guī)要求及時調(diào)整公司政策和程序。公司簽署的其它規(guī)章可能包括行業(yè)性、地區(qū)性或者全球性的組織制定的社會責(zé)任守則、勞工標準及人權(quán)宣言和公約。最新的法律法規(guī)可以從當?shù)貏趧硬块T、立法部門、工會、商會、圖書館、新聞媒介及有關(guān)的法律和專業(yè)咨詢機構(gòu)獲得。

當不同的法規(guī)、規(guī)章與SA8000標準及同一議題時，公司應(yīng)遵守最嚴格的要求，如在工作時間方面，很多國家的法規(guī)要求與標準要求不同，公司應(yīng)選用最嚴格的條款。

一、標準要求

二、理解要點

少年兒童是國家的未來和希望，使用童工是非常嚴重的侵犯人權(quán)的行為，世界上絕大多數(shù)國家都立法禁止使用童工。中國勞動法規(guī)定，童工年齡為未滿16周歲，任何單位和個人都不得使用童工或支持使用童工。

聯(lián)合國秘書長安南在千年報告中講到：“為了幫助貧困家庭生存，有2500萬14歲以下的上學(xué)或不上學(xué)兒童現(xiàn)在必須工作，而且經(jīng)常在危險或者不衛(wèi)生的條件下工作。他們在都市的血汗工廠里、在農(nóng)場上，或者做家庭傭人；在城市的街道上賣口香糖或者擦皮鞋；爬下危險的礦井；而且，令人痛心地有一大批兒童被奴役或者被出賣到色情業(yè)。聯(lián)合國會員國既然已經(jīng)批準了國際勞工組織關(guān)于最有害形式童工公約，現(xiàn)在必須充分履行這一公約�！�

據(jù)ILO估計，全球發(fā)展中國家有2.5億年齡在5歲至14歲的兒童在工作，其中1.2億兒童是全職工作。亞洲國家有1.53億童工，占總數(shù)的61％。非洲國家有8千萬童工，占總數(shù)地的32％。拉丁美洲國家有175萬童工，占總數(shù)的7％。據(jù)報道，美國也有30萬非法童工，其中6萬名童工年齡低于14周歲，1.3萬童工在服裝廠工作。他們大部分是白人，大都在紐約市的建筑工地、加州的葡萄園、新墨西哥州的辣椒農(nóng)場、紐約州的蘋果園、佛羅里達州的豆子農(nóng)場和華盛頓的櫻桃園工作，有的在血汗工廠工作。強迫勞動的童工在全世界可以舉出很多例子。

標準要求公司不得使用或支持使用童工，必須制訂書面的童工救濟政策和程序。公司即使從來沒有雇傭童工，也必須制訂童工救濟政策和程序，以便一旦發(fā)現(xiàn)童工時可以有效實施。公司在招工時應(yīng)查驗個人年齡證明，避免因為工人使用虛假的身份證明而招用童工。一旦發(fā)現(xiàn)童工，公司不應(yīng)立即辭退童工，以致他們可能陷入更加嚴重的困境。公司應(yīng)采取合適的補救措施，立即報告當?shù)貏趧泳郑�盡快安排健康檢查；若有疾病，應(yīng)先安排治療直到痊愈，醫(yī)療費用由公司承擔(dān)。公司應(yīng)配合勞動部門將童工送回其父母身邊，必要時提供經(jīng)濟資助，使他接受學(xué)校教育直到超過兒童年齡為止。

標準要求公司保護未成年工的安全和健康，必須制訂書面的推廣未成年工教育的政策和程序。根據(jù)中國勞動法規(guī)的要求，招工前為未成年工安排健康檢查，辦理未成年工登記，避免安排未成年工從事對身體安全健康有危害的工作，同時應(yīng)避免未成年工加班加點。

一、標準要求

二、理解要點

標準禁止一切形式的強迫勞動，包括監(jiān)獄勞動、契約勞動、抵債勞動、奴役勞動、以懲罰為恐嚇手段的、被強迫的、或者非自愿的勞動。

使用監(jiān)獄勞動（Prisoner Labor）或者勞改犯的勞動是最典型的強迫勞動。監(jiān)獄工廠的囚犯出于違反法律而接受國家的懲罰，他們的勞動是非自愿的勞動。在中國，使用拘留所、收容所或勞教場所的在押人員的勞動也是強迫勞動。

契約勞動是指工人的行動自由被嚴格限制，而且往往得不到勞動報酬，比較普遍的情況是，雇主往往禁止契約勞動工人自由離開，或者契約勞動工人不能自由選擇結(jié)束雇傭關(guān)系。

抵債勞動往往是由于本人或者家庭成員欠下他人債務(wù)而不得不為他人工作以抵消債務(wù)，如 "父債子還"，抵債勞動工作的目的在于還債而不是取得勞動報酬。抵債勞動作為一種傳統(tǒng)現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生在巴基斯坦和印度，20世紀90年代就引起國際社會的關(guān)注并遭到批評。修訂后的2001版標準將抵債勞動作為強迫勞動的一種情況。

強迫勞動還有其他形式，如通過勞動合同不合理地限制工人解除雇傭關(guān)系的權(quán)利，雇主扣押工人身份證明文件，限制工人下班后離開工廠或宿舍，招工時收取押金等等。

強迫勞動問題是核心勞工標準中，惟一的一項列入世界貿(mào)易組織 (WTO)協(xié)議的標準。WTO規(guī)定允許各國采取措施禁止監(jiān)獄產(chǎn)品進口。我國存在的一個問題是，很多監(jiān)獄機關(guān)都設(shè)立了自已的附屬企業(yè)，通過這些企業(yè)利用罪犯進行無償?shù)幕蛘吡畠r的勞動，然后把產(chǎn)品投放到市場上獲利，甚至把產(chǎn)品出口到國外。另外我國的勞動教養(yǎng)制度也與國際司法和勞工公約存在較大的沖突，一些專家呼吁，盡快廢除勞動教養(yǎng)制度。

公司應(yīng)根據(jù)勞動法與工人簽訂勞動合同，明確雇傭條件，確保工人清楚明白，招工時不得附帶任何限制性的、不合理的條件。

公司應(yīng)明確工人的雇傭自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人身份證明文件作為雇傭條件，包括通過招工代理機構(gòu)收取，也不得以任何形式限制工人合法的辭工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工人身份證明文件，則視為公司的供應(yīng)商使用了強迫勞動。

據(jù)報道，2001年2月28日，一家名為聯(lián)合國際文具制造公司的中國公司因使用監(jiān)獄勞動被美國新澤西州法院判處5萬美元罰款，56歲的公司老板Peter Chen被判處5年監(jiān)禁和10萬美元罰款。美國聯(lián)邦海關(guān)官員說，這是第一起中國公司因使用監(jiān)獄勞動遭到美國法院審判，該公司在中國的子公司被指控使用南京拘留所拘留人員組裝生產(chǎn)的裝訂夾。該公司每年至少向美國出口由60名犯人組裝生產(chǎn)的13400萬個裝訂夾。該公司自1995年開始使用監(jiān)獄勞動，直到1997年5月美國廣播公司(ABC)電視臺報道此事。

一、標準要求

二、理解要點

職業(yè)安全衛(wèi)生是工人的一項重要的基本權(quán)利，工人在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康應(yīng)得到保護，防止發(fā)生傷亡事故，防止因職業(yè)危害造成職業(yè)病或職業(yè)中毒。據(jù)報道，廣東省珠江三角洲地區(qū)、福建泉州地區(qū)和長江三角洲地區(qū)的港資企業(yè)、臺資企業(yè)、外資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)比較發(fā)達，因工傷亡事故、火災(zāi)事故和中毒事故經(jīng)常發(fā)生，據(jù)報道，這些地方的鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院都設(shè)有專門的手外科，有時一家醫(yī)院一天就接待近10例的傷手或斷手工人。據(jù)《工人時報》報道，1998年在廣東某市外資企業(yè)打工的工人，一年里斷了10000多只手掌或手指。

標準要求公司提供安全衛(wèi)生的工作條件，確保廠房結(jié)構(gòu)安全、機器設(shè)備安全，有效控制工作場所的職業(yè)危害，如有毒有害物質(zhì)、高溫和噪音等，公司應(yīng)為工人提供合適的個人防護用品，確保工人身體免遭短期或長期的職業(yè)傷害。

標準要求公司任命一名高級管理代表負責(zé)推廣和實施公司的安全衛(wèi)生政策和計劃，高級管理代表應(yīng)該至少是部門經(jīng)理或更高職位，他應(yīng)該可以直接同公司最高管理者交換意見并匯報工作。在比較大型的公司，可能需要幾個管理代表，他們可以是專職的也可以是兼職的，他們都應(yīng)核接受相關(guān)的培訓(xùn)。標準并沒有要求負責(zé)安全衛(wèi)生的工人代表，公司可以根據(jù)需要安排。

公司應(yīng)定期檢查廠房和設(shè)備，確保工作場所的安全衛(wèi)生，至少符合法律的規(guī)定，必要時還應(yīng)該進行定性的或者定量的風(fēng)險分析和評估，以決定采取合適的控制措施。

公司應(yīng)定期為工人提供必要的安全衛(wèi)生培訓(xùn)，使他們明白工作中存在的職業(yè)危害和可能發(fā)生的意外事故，懂得如何安全使用機器設(shè)備，緊急時懂得如何采取有效的保護措施，安全培訓(xùn)應(yīng)定其舉辦，特別要為新進工人和調(diào)職的工人安排這類培訓(xùn)。

公司應(yīng)為工人提供干凈的廁所，廁所數(shù)目應(yīng)符合當?shù)胤ㄒ?guī)的要求。廁所應(yīng)男女分開，方便工人使用，并能保護工人隱私權(quán)。公司應(yīng)為工人提供干凈衛(wèi)生的飲用水，方便工人飲用。如果公司提供宿舍，應(yīng)保證宿舍安全和衛(wèi)生，宿舍面積應(yīng)符合當?shù)胤ㄒ?guī)要求，滿足基本需要，男女分開，方便工人休息，以便工人恢復(fù)體力。

一、標準要求

二、理解要點

結(jié)社自由權(quán)包括組織工會的權(quán)利、成立國內(nèi)勞工聯(lián)盟的權(quán)利以及參與國際勞工同盟組織的權(quán)利。組織工會權(quán)及集體談判權(quán)也屬于國際人權(quán)文件中規(guī)定的基本權(quán)利。其中組織工權(quán)不僅包括工會組織免于雇主干涉及歧視的權(quán)利，也包括發(fā)起工會的成員不被解雇及報復(fù)的權(quán)利。自由結(jié)社權(quán)是核心勞工標準的基石，國際勞工組織一向特別強調(diào)對工人自由結(jié)社權(quán)利的保護。至于集體談判權(quán)則指勞工集體訂立勞動契約的權(quán)利，從廣義上說也包括各種積極推動此項制度的權(quán)利、罷工的權(quán)利，以及采取任何和平方式集體行動的權(quán)利。目前這方面的最基本的國際勞工公約有以下幾個：

1948年通過的第87號公約《結(jié)社自由及組織權(quán)利的保障公約》。公約規(guī)定“工人與雇主無任何區(qū)別地均應(yīng)有權(quán)設(shè)立與加入其自行認定的組織，事先無須經(jīng)過核準，其加入組織只須依照有關(guān)組織的規(guī)則”（第2條）；“工人與雇主組織應(yīng)有權(quán)制定其組織章程與規(guī)則，完全自由選舉其代表、組織其事務(wù)與業(yè)務(wù)，并擬訂其工作計劃；政府機關(guān)禁止作任何足以限制或妨礙此項權(quán)利合法行使的干涉”（第3條）；“對工人與雇主組織，行政機關(guān)不得予以解散或中止其活動”（第四條）。公約還規(guī)定“工人與雇主及其組織在行使本公約所規(guī)定的權(quán)利時，應(yīng)與其他個人或團休一樣遵守本國的法律”，而“本國的法律及其實施均不得損害本公約所規(guī)定的各種保障”（第八條）；要求實施本公約的會員國“承允采取一切必要與適當?shù)霓k法，以保證工人與雇主得以自由行使組織權(quán)利”（第11條）。

1949年通過的第98號公約《組織與集體談判權(quán)利的原則的實施公約》，旨在保護工人免受反工會的歧視行為，保護工人組織與雇主組織互不干涉，并促進勞資自愿協(xié)商。公約首先規(guī)定“工人應(yīng)享有充分的保護，以抵制在雇用方面的反工會的歧視行為”，例如“對雇用工人以其不得加入工會或放棄工會會員資格為條件”，“因工人為工會會員，或因其在工作時間外，或經(jīng)雇主同意在工作時間內(nèi)參加工會活動，而將其開除，或用其他方法使其蒙受損害”（第1條）。公約還規(guī)定“工人組織與雇主組織在其建立、承擔(dān)職務(wù)或管理方面，應(yīng)享有允分保護，彼此不受對方或?qū)Ψ降拇�理人或會員的任何干涉”（第2條）。為保證上述規(guī)定得到遵守，公約第三條規(guī)定 “在必要時，應(yīng)制定適合國情的辦法”。

1971年通過的第135號公約《工人代表公約》和第143號建議書《工人代表建議書》。公約第一條規(guī)定：“凡企業(yè)內(nèi)工人代表應(yīng)享受切實保護，使其在按照現(xiàn)行法律或集體協(xié)議或其他共同同意的安排行事時，不會因其作為工人代表的地位或活動、或因其工會會籍、或因參加工會活動，而受到任何有損其權(quán)益的歧視行為，包括解雇在內(nèi)”。第2條規(guī)定“在企業(yè)內(nèi)，對工人代表應(yīng)給予適當?shù)谋憷�，使其能迅速地和有效地�?zhí)行職務(wù)”。建議書則列舉了能保證有效地保護工人的各種措施。對本公約所規(guī)定的保護和便利，得由國家法律、規(guī)章、集體協(xié)議，仲裁裁定，或由法院判決加以決定。

標準要求公司充分尊重工人自由結(jié)社和集體談判的權(quán)利，允許工人自由組織工會和參加工會組織。公司不得干涉和限制工人自由結(jié)社的權(quán)利，也不得因工人參加工會而被處罰或歧視他們，如拒絕雇用、威脅開除、限制晉升職務(wù)、限制提升工資、限制加班或安排過多加班、或者調(diào)往工作條件差的崗位以示懲罰。

公司可以建立一個公正合理的解決勞資糾紛的機制，成立有工人代表參加的勞動爭議調(diào)解委員會，明確并公布解決勞動糾紛的程序和方法，指定專人負責(zé)收集處理工人的投訴和申訴。

當自由結(jié)社的權(quán)利受到法律限制時，如在中國，公司應(yīng)協(xié)助工人通過類似方法實現(xiàn)這一權(quán)利。公司可以提供必要的培訓(xùn)，解釋工會和工人代表的性質(zhì)、功能、權(quán)利、選舉方法、與公司管理代表的溝通方式等等，公司還可以提供合適的場地、資金、設(shè)備和工作時間，方便工人代表履行其職責(zé)。

在中國，公司有一個中華全國總工會下屬的工會并不能自動符合標準的要求，盡管該工會可能受到當?shù)卣�府的表彰。只有該工會充分代表工人利益，工人代表可以充分接觸工人，并就工人關(guān)心的工作時間、工資報酬和安全衛(wèi)生等勞工問題與公司管理代表進行有效的協(xié)商，爭取工人的基本權(quán)利，而且公司供了合理的支持，才可能符合標準的要求。

一、標準要求

二、理解要點

標準要求公司應(yīng)提供公平合理的工作機會，在決定聘用、報酬、培訓(xùn)機會、升職、解聘、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員資格、政治關(guān)系或年齡等方面的原因采取歧視行為。要分清管理需要和歧視的關(guān)系，如將同一性別的工人集中在一起工作并不能證明其歧視行為。

公司不得侵犯工人的基本人權(quán)和尊嚴，不得允許強迫性、威脅性、凌辱性或剝削性的性侵犯行為，包括姿勢、語言和實際的接觸。根據(jù)《英漢婦女與法律詞匯釋義》解釋，當一個男人對婦女提出不受歡迎的性需要，或想獲取性方面的好處，或?qū)ζ渥龀霾皇軞g迎的涉及性的行徑，并預(yù)期對方會感到冒犯、侮辱或驚嚇的話，他就已經(jīng)構(gòu)成了對女性的性騷擾。性騷擾是性歧視的一種形式，包括語言、身體接觸以及暴露行器官等。性騷擾也是性傷害的一種形式，是性暴力延續(xù)的一部分。性騷擾在生理、心理和情感上都會給對方造成極大的傷害，特別是心理上，被騷擾者往往會出現(xiàn)憂郁、自卑、自責(zé)、孤獨或異性交往障礙等情況。一般而言，女性遭遇性騷擾的機會比較多，但男性也可能成為性騷擾的受害者。

一、標準要求

二、理解要點

公司應(yīng)尊重工人的人格和尊嚴，不得采取體罰、辱罵或其他侮辱人格的行為。如命令保安毆打違反廠規(guī)的工人，因為工人工作太慢二辱罵工人，或者以開除、罰款、甚至毆打等方式威脅工人。綜合新聞報道，工廠老板通常采用的比較惡劣的懲罰手段有毆打、罰站、罰跪、罰曬太陽（“日光浴”）、關(guān)狗籠、倒掛金鉤、“青蛙跳”、剃光頭、搜身、關(guān)禁閉、停職反省、限制離開工廠或宿舍、掛牌游廠示眾和性侵犯，等等。

公司可以考慮采用一種公開公正的、旨在教育工人的懲罰程序。懲罰規(guī)定應(yīng)對工人公開，對于違反廠規(guī)的工人采取諸如口頭警告、書面警告、嚴重警告等方式教育工人認識到自己的錯誤，盡快糾正不良行為。公司應(yīng)該為違規(guī)工人提供申訴的渠道，可以考慮讓工人代表參與實行懲罰程序。公司應(yīng)注意到采用扣減工資處罰員工是違反SA8000標準的。

一、標準要求

二、理解要點

標準有關(guān)工作時間的規(guī)定與中國勞動法的規(guī)定稍有不同，公司必須采用最嚴格的規(guī)定。中國勞動法規(guī)規(guī)定，標準工作時間為每周工作40小時，每天加班時間不得超過3小時，每月加班時間累計不得超過36小時，每周至少休息一天。

標準和中國勞動法規(guī)都規(guī)定，安排加班加點應(yīng)征得工人同意，不得強迫工人加班加點。應(yīng)該指出的是，即使工人為了賺取更多的錢而自愿加班加點，公司也不得據(jù)此違反標準和法規(guī)的規(guī)定。在中國沿海地區(qū)，大部分工人來自四川、重慶、河南、湖南和江西等省，工人們?yōu)榱吮M快賺錢支持家庭，往往愿意加班加點。值得注意的是，有些工廠為了趕貨，為了降低成本，往往強迫工人盡可能多地加班加點。比較普遍的情況是，超時加班加點的工廠往往沒有依法支付加班工資，否則工廠可能更愿意招用更多的工人。

標準要求，加班加點應(yīng)支付額外的加班工資。中國勞動法規(guī)定，工作日延長工作時間應(yīng)支付不低于本人工資的150%的工資報酬；休息天加班而又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于本人工資的200%的工資報酬；在法定休假日加班的，應(yīng)支付不低于本人工資的300%。

關(guān)于特殊和短期的業(yè)務(wù)情況，根據(jù)中國勞動法，主要是指因自然災(zāi)害或者機器設(shè)備搶修等情況，并不包括所謂季節(jié)性的旺季、訂單較多的情況。

修訂后的2001版標準對工作時間部分作了較大的改動，主要引進了集體談判機制，允許勞資雙方經(jīng)過談判，在短期內(nèi)就工作時間作出適當?shù)恼{(diào)整。標準對工人組織的要求作出了比較嚴格的要求，要求符合國際勞工組織（ILO）的定義。

一、標準要求

二、理解要點

標準規(guī)定工人在標準工作周的工資至少應(yīng)達到當?shù)胤ǘǖ幕蛐袠I(yè)規(guī)定的最低工資標準，并能滿足工人的基本需要。注意，修訂后的2001版標準去掉了“總（Always）”字，在某種程度上降低了對“滿足基本需要”的要求。中國勞動法規(guī)也明確規(guī)定，最低工資標準不包括加班加點工資、津貼、獎金及其他以現(xiàn)金或非現(xiàn)金支付的福利。最低工資標準一般由縣紀以上人民政府制定并報省級人民政府備案。

標準要求公司支付的標準工作周的工資總能滿足工人的基本需要，提供一些可隨意支配的收入。決定工資能否滿足工人的基本需要是一件復(fù)雜的工作，沒有一個簡單的方法可以直接采用。公司應(yīng)根據(jù)各自實際情況，考慮工人的家庭結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟狀況，建立一項制度來持續(xù)跟蹤并作出評估。應(yīng)該注意，在許多國家，當?shù)刈畹凸べY往往不能滿足工人的基本需求，因此可能出現(xiàn)公司支付的工資滿足了法規(guī)的要求，但違反了SA8000標準的情況。

公司應(yīng)根據(jù)標準和法規(guī)的規(guī)定，向工人提供工資清單，列明工資組成。根據(jù)中國勞動法規(guī)，公司應(yīng)定期以法定貨幣的形式支付工人工資，每月至少支付一次，不得克扣和拖欠工人工資。公司還應(yīng)該妥善保存工人的工資資料至少兩年。

標準規(guī)定公司不得以扣減工資的方法懲罰工人，公司應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定為工人提供必要的社會保障和福利，如社會保險、有薪年假和產(chǎn)假，等等。公司不得采用虛假的學(xué)徒計劃或試用期計劃而不與工人簽訂勞動合同或不支付工資。

在消費品行業(yè)，如玩具廠、服裝廠和鞋廠等，工廠普遍采用計件工資制，工人工資由合格品的產(chǎn)量乘以每道工序的單價計算得到。必須明確，計件工資只是計時工資的一種變化形式，計件工資也必須滿足最低工資標準和加班工資的規(guī)定。

政策

一、標準要求

二、理解要點

社會責(zé)任政策是公司履行社會責(zé)任、保護工人權(quán)利、改善勞動條件的宗旨和方向，是公司生產(chǎn)經(jīng)營總政策的組成部分，社會責(zé)任政策體現(xiàn)了公司管理層處理社會責(zé)任和勞工問題的原則和承諾，社會責(zé)任政策是公司建立、實施和維持社會責(zé)任管理體系的推動力。標準要求公司最高管理者制定并簽署一份社會責(zé)任政策，對政策提出了6個方面的要求，主要是3個承諾、2個公開和1個文件化。

3個承諾，即遵守SA8000標準的承諾、遵守法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)章的承諾和持續(xù)改進的承諾。對法律法規(guī)和SA8000標準的承諾是一項基本要求，公司在履行這一承諾時必須和中國法律法規(guī)相結(jié)合。持續(xù)改進的承諾則是表明公司最高管理者對改善勞工問題的態(tài)度，體現(xiàn)了公司對社會責(zé)任和勞工問題的認識和責(zé)任。

2個公開，即向公司內(nèi)部員工公開和向外部公眾公開。社會責(zé)任政策由公司最高管理者制定，由公司各級管理層和全體員工具體實施，顯然應(yīng)該向內(nèi)部員工傳達，爭取他們的參與。同時，公司社會責(zé)任政策不是保密的，而是向社會公眾公開的，其他利益相關(guān)者可以索取。

1個文件化，即社會責(zé)任政策應(yīng)形成書面文件，而不僅僅是口頭承諾，顯示政策的嚴肅性和重要性。另外，標準特別強調(diào)政策要有效地實施和維持，而不僅僅是寫在紙上、貼在墻上和停留在口頭上。

社會責(zé)任政策應(yīng)該結(jié)合公司的行業(yè)特征、地區(qū)特色和公司文化，這樣制訂的社會責(zé)任政策更具個性化。政策應(yīng)該文字簡潔明確，易于傳播，易于理解。

管理評審

一、標準要求

二、理解要點

管理評審是依據(jù)內(nèi)部審核和檢查的結(jié)果，對公司目標和計劃的實現(xiàn)程度，針對公司市場和內(nèi)部環(huán)境變化的定期評審，目的是保持公司社會責(zé)任管理體系的適用性、充分性和有效性，實現(xiàn)公司的社會責(zé)任承諾。

管理評審會議一般由最高管理者或者他委托的代表主持，由管理者代表擔(dān)任會議秘書，參加者應(yīng)包括工人代表、人事部經(jīng)理、工廠經(jīng)理、安全衛(wèi)生經(jīng)理和其他相關(guān)人員，管理評審一般一年安排一次。

管理評審的完成并不意味著管理體系運行的終結(jié)，而是下一個運行過程的開始。管理評審將提出新的目標和計劃，制訂新的管理方案，對關(guān)鍵因素實施有效的控制和管理，實現(xiàn)持續(xù)改進。

公司代表

一、標準要求

二、理解要點

標準要求公司一名高級經(jīng)理擔(dān)任管理者代表，由他負責(zé)建立、實施和維持SA8000社會責(zé)任管理體系，確保公司運行符合SA8000標準要求。對于大型公司，如跨國公司、跨地區(qū)公司和集團公司，可以任命多個管理者代表，組成一個委員會。對于中小企業(yè)，有一個管理者代表就夠了。管理者代表可以是專職的，也可以是兼職的。最高管理者應(yīng)該提供足夠的人力、物力和財力資源，確保社會責(zé)任管理體系的有效實施。

在公司社會責(zé)任管理體系建立和實施過程中，管理者代表的作用是明確的，負責(zé)公司社會責(zé)任事務(wù)，并對最高管理者負責(zé)。在本標準中，社會責(zé)任管理者代表的責(zé)任就是建立、實施和維持社會責(zé)任管理體系，確保公司達到本標準的要求。

與ISO 9000質(zhì)量管理體系和ISO 14000環(huán)境管理體系不同，但與OHSAS 18000職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系類似，SA8000標準要求要求公司協(xié)助非管理層員工選出代表，即工人代表，由他們代表工人就有關(guān)社會責(zé)任的議題與公司管理層進行溝通。

如果公司有工會或其他類似的工人組織，可以由該組織推舉合適的人選，作為工人和公司管理層之間溝通的橋梁。公司應(yīng)提供適當?shù)闹С郑�方便工人代表定期�?lián)絡(luò)和會見工人，收集工人的意見和建議，同時將公司的決定、計劃和方案傳達給公司經(jīng)理，同時代表工人與高層經(jīng)理平等協(xié)商。

計劃與實施

一、標準要求

二、理解要點

管理體系的成功實施，需要公司全體有關(guān)的參與和支持，不能認為只有社會責(zé)任職能部門，如人事部，才負有這方面的責(zé)任，公司所有部門都不能置身事外，這與ISO 9000質(zhì)量管理體系有較大的差異，SA8000社會責(zé)任管理體系必須覆蓋每一個部門每一名員工，因為任何人的任何一項活動都可能影響到公司社會責(zé)任表現(xiàn)。

社會責(zé)任管理體系是結(jié)構(gòu)化的體系，除了管理者代表，各級管理層及職能部門也要承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。公司目標和管理方案是分級的，需要逐步細化，最后落實到人。組織架構(gòu)和職責(zé)也應(yīng)與公司的管理機構(gòu)相適應(yīng)，并配備必需的人力、物力和財力支持。

公司組織架構(gòu)和職責(zé)劃分是社會責(zé)任管理體系運行的關(guān)鍵問題。社會責(zé)任管理體系的建立不可能改變原有的公司管理模式，社會責(zé)任管理機構(gòu)的設(shè)立是在原有的管理基礎(chǔ)上補充完成的，這就要求明確職責(zé)，規(guī)定權(quán)限，為社會責(zé)任管理體系的運行打好基礎(chǔ)。

社會責(zé)任管理體系需要每一名員工的參與，公司政策和程序要傳達到全體員工，培訓(xùn)和溝通有助于全體員工意識的提高。公司應(yīng)在招聘新工人包括臨時工時為他們安排適當?shù)呐嘤?xùn)，對在職工也要安排定期的培訓(xùn)和推廣。

標準要求公司持續(xù)監(jiān)督有關(guān)部門的活動和結(jié)果，確保體系的有效運作，達到公司政策和標準，這就需要公司建立運行監(jiān)督檢測機制和內(nèi)部審核制度。例如，公司應(yīng)該采取適當?shù)姆椒ǎ瑱z查公司政策和程序是否有效運行，社會責(zé)任表現(xiàn)是否違反標準和法規(guī)要求，如是否誤招童工，工人加班時間是否違反法規(guī)，是否拖欠工資，機器設(shè)備是否安全，工作場所空氣質(zhì)量是否合格，是否為工人提供適當?shù)膫�人防護用品，等等。內(nèi)部審核的目的是評價體系的符合性和有效性，促進體系的改進，審核依據(jù)是SA8000標準和公司管理體系文件和記錄，審核方法包括：文件記錄的審查、現(xiàn)場觀察和與個人面談。內(nèi)部審核應(yīng)有計劃系統(tǒng)地進行，每年應(yīng)制訂年度審核計劃。內(nèi)部審核計劃可以集中一段時間進行，也可以逐個要素或逐個部門進行。一般體系建立和運行初期審核次數(shù)應(yīng)多一些，當體系結(jié)構(gòu)有重大變化，公司運作發(fā)生重大變化，或者發(fā)生嚴重事故時，要及時審核。

內(nèi)部審核的效果，很大程度上取決于審核員的技能和知識，因此，內(nèi)部審核員應(yīng)當經(jīng)過適當?shù)呐嘤?xùn)。內(nèi)部審核員應(yīng)與審核對象沒有直接責(zé)任關(guān)系。審核前要做好準備，包括組成審核小組，制訂檢查表，通知審核對象。內(nèi)部審核要記錄審核結(jié)果，提出審核報告，不符合項及糾正措施建議，送交被審核部門負責(zé)人。有關(guān)的責(zé)任單位和人員應(yīng)對不符合項及時采取糾正措施，內(nèi)部審核員還要跟蹤檢查，確定不符合項得到糾正。內(nèi)部審核一般采取抽樣調(diào)查的方法，抽樣既要確保一定的數(shù)量，也要確保一定的代表性。

內(nèi)部審核是公司的自我檢查過程，目的是對公司的社會責(zé)任管理體系運行情況進行評價，了解計劃和程序是否得到正確的實施、程序文件是否符合標準要求。內(nèi)部審核結(jié)果應(yīng)上報各層次的管理者，以此來促進公司社會責(zé)任管理體系的完善和提高，這是社會責(zé)任管理體系的監(jiān)督環(huán)節(jié)中不可缺少的，也是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和改進體系的重要手段。公司完成內(nèi)部審核后才可以進行管理評審，在適當?shù)臅r候申請外部認證審核。

對供應(yīng)商/分包商和分供商的監(jiān)控

一、標準要求

二、理解要點

盡管標準沒有要求對公司的供應(yīng)商/分包商或分供商進行審核，標準仍然要求公司對其供應(yīng)商和分包商采取必要的行動，最終將SA8000標準要求通過供應(yīng)鏈推廣到所有成員，從而更大程度地改善一個行業(yè)、一個地區(qū)，乃至全球的社會責(zé)任表現(xiàn)。

標準要求公司建立和維持適當?shù)某绦�，根�?jù)供應(yīng)商/分包商或分供商的社會責(zé)任表現(xiàn)，監(jiān)督供應(yīng)商/分包商，選擇表現(xiàn)良好的，淘汰表現(xiàn)不好的，從而鼓勵所有供應(yīng)商/分包商或分供商采取措施改善其社會責(zé)任表現(xiàn)。

公司可以定期和不定期地訪問供應(yīng)商/分包商，檢查供應(yīng)商/分包商的社會責(zé)任表現(xiàn)，監(jiān)督供應(yīng)商/分包商的行動，發(fā)現(xiàn)不符合項時及時采取補救措施和糾正措施。公司還應(yīng)了解供應(yīng)商與其供應(yīng)商/分包商的商業(yè)關(guān)系，防止供應(yīng)商或分包商嚴重違反SA8000標準，如使用童工、監(jiān)獄勞動和其他強迫勞動等。公司應(yīng)保存供應(yīng)商/分包商簽署的社會責(zé)任承諾，以及公司監(jiān)督供應(yīng)商/分包商的活動證據(jù)。

對供應(yīng)商/分包商和分供商的社會責(zé)任表現(xiàn)進行監(jiān)督和控制，對公司來說是有一定困難的。由于買賣雙方的利益沖突，供應(yīng)商/分包商往往不愿將有關(guān)競爭性的因素，如原料來源、勞動成本、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)流程、生產(chǎn)設(shè)備等資料提供給買方，特別是一些非重要的客戶。

對于使用家庭工人作為供應(yīng)商或分包商的公司，2001版標準提出了明確的規(guī)定，要求公司采取特別的措施，提供綜合和有效的證據(jù)，確保家庭工人符合SA8000標準的要求。

處理疑慮和采取糾正行動

一、標準要求

二、理解要點

關(guān)注公司社會責(zé)任表現(xiàn)的利益相關(guān)者有很多，其中主要包括公司雇員、工會組織、消費者組織、股東組織、婦女組織、兒童保護組織、社區(qū)組織、勞工團體和宗教團體等等。

標準要求公司將其社會責(zé)任承諾及表現(xiàn)向外界公開，特別是利益相關(guān)者，對利益相關(guān)者提出的建議、意見、要求和投訴，應(yīng)作出積極的反應(yīng)，如調(diào)查事件的原因，并作出回答。公司不得因員工向外界提供資料而采取懲罰、解雇或歧視等行為。

很多公司在工廠設(shè)立一個意見箱來收集工人的意見和建議。有些公司設(shè)立一個專線電話，定期開通以聽取工人的意見。一種有效的辦法是公司執(zhí)行“開門政策”，工人可以隨時向公司經(jīng)理提出他們的問題。另外，工人代表和工會也可以起到有效的作用。

對于經(jīng)查實的不符合項，公司應(yīng)及時采取補救和糾正行動，并提供適當?shù)娜肆�、物力或財力資源。

對外溝通

一、標準要求

二、理解要點

公司應(yīng)該建立與利益相關(guān)者的聯(lián)系，如當?shù)毓�會、商會、兒童保護組織、青年組織和勞工組織，向他們通報公司對外溝通的政策和程序，定期或不定期地向他們通報公司實施SA8000標準的成績和問題。公司可以訪問利益相關(guān)者或者邀請他們訪問公司，安排他們與公司管理層和工人代表座談，征詢他們的意見。公司有必要制訂對外溝通的計劃并保存對外溝通的記錄。

核實渠道

一、標準要求

二、理解要點

與公司簽署社會責(zé)任合約的利益相關(guān)者可能很多，一般包括公司客戶、行業(yè)協(xié)會、當?shù)毓�會、當�(shù)厣鐓^(qū)組織和當?shù)卣�府等。零售商、品牌公司及其采購代理商是供�?yīng)商和合約工廠的最重要的利益相關(guān)者之一。作為買家，他們可能要求公司簽署承諾聲明，承諾遵守社會責(zé)任守則，同意接受買家代表或者他們指定的審核機構(gòu)對公司進行社會責(zé)任審核，公司則應(yīng)當提供合理的資料和核實渠道。

有些合約可能要求公司采取措施，對其供應(yīng)商和分包商的社會責(zé)任表現(xiàn)加以監(jiān)督和控制，公司則應(yīng)在其與供應(yīng)商的采購合同中增加適當?shù)臈l款，要求供應(yīng)商執(zhí)行。依次類推，供應(yīng)商也應(yīng)對其分包商進行監(jiān)督和控制。

記錄

一、標準要求

二、理解要點

標準沒有具體要求公司應(yīng)該建立并保持哪些記錄才是“足夠”，公司可以根據(jù)實際情況，本著“少而精”的原則，合理規(guī)劃公司所要記錄的種類、形式和內(nèi)容。一般來講，公司應(yīng)當保持的記錄包括：
（1）公司政策文件，如營業(yè)執(zhí)照、公司組織架構(gòu)圖、勞動年審記錄、公司守則、獎罰制度、勞動紀律、招工程序、工作時間安排、工資等級、工資計算方法、社會責(zé)任手冊及程序文件。
（2）人事檔案，如招工登記表、身份證副本、年齡證明副本、入職日期、勞動合同和員工表現(xiàn)記錄。
（3）工作時間記錄，如考勤表、工時記錄卡、請假記錄、加班記錄和生產(chǎn)記錄。
（4）工資福利記錄，如工作成績（產(chǎn)量）記錄、工資表、工資計算記錄、加班工資、津貼和獎金記錄、扣款記錄、社會保險資料和員工福利記錄。
（5）安全衛(wèi)生記錄，如機器設(shè)備檢查記錄、滅火器檢查記錄、事故記錄、安全計劃、應(yīng)急反應(yīng)方案、空氣測試報告、設(shè)備合格證書、疏散演習(xí)記錄、安全培訓(xùn)記錄和糾正行動記錄。
（6）供應(yīng)商檔案，如供應(yīng)商基本情況、供應(yīng)商承諾書、供應(yīng)商監(jiān)督檢查報告和記錄、供應(yīng)商糾正行動報告、供應(yīng)商管理制度及供應(yīng)商評估報告。
（7）對內(nèi)外溝通記錄，如對外溝通計劃和報告，內(nèi)部溝通計劃和記錄，投訴和申訴記錄及處理結(jié)果。